去年，富士康的劳资关系轰动了全国，12名员工连续跳楼自杀。自杀、跳楼，成了富士康的代名词。富士康，富士康，不仅富而不康，还让人好恐慌。
看到这样的情形，许多民营企业的老板们慌了，都在担心这种事情会不会出现在自己的企业里。因为很多的企业和富士康的情况差不多，员工也都是80后、90后，加班也是非常多，所以他们怕这样的事儿出在自己这儿。那么，富士康一连串的发生了这么多的自杀跳楼事件，问题到底出在哪了呢？
其实，想弄明白这个问题并不难，只需要研究一个方面就够了，那就是制度。的确，在一个企业里，制度很重要，它是为企业发展保驾护航的，一旦制度出了问题，企业必定出问题。所以，富士康出事儿了，根儿就在制度上。这主要体现在两个方面，一方面是实行严格的准军事化管理制度，一方面是严苛的加班制度。
大多数人都知道，富士康的加班是出了名的，所以很多人都说，在富士康工作就意味着加班。当然，这对很多基层的员工来讲是不得已的，为什么？因为他们不加班，只能拿相当于最低工资的底薪，八九百元，而如果加班，一个月可以拿到一千六七。这些工资，在像深圳这样的大都市里是很难生存的，所以他们就会像机器一样不停地工作。但这样的工作强度和压力是那些个80后、90后们承受不了的，所以他们的压力大，情绪也大，这是其一。
其二，富士康的总裁郭台铭是军人出身，所以他的企业也实行严格的准军事化管理。比如，下级必须服从上级，对员工实行严格的奖惩机制等等，这些都是非常严厉的，有时甚至是苛刻的。而富士康85%以上的员工是80后、90后，这些新生代员工几乎没有吃过苦、受过罪，他们很难接受这样的管理模式。所以，沉重的工作压力，再加上这种严苛的体罚和责骂式管理，很容易成为压垮一个人的最后的稻草。
那么，遇到这样的问题怎么解决呢？最简单的办法就是让制度更健康，怎么个健康法？在制度中加入企业文化，用文化调节意识，用意识约束行为。”
其实，就是这样，如果把企业当成一个人的话，那么制度就是一个人的骨骼。试想一下，没有骨骼，人还是人吗？肯定不是，但是，只是骨骼的时候，人能动吗？肯定会出问题的，就算能动起来也是很机械，毕竟它没有灵魂，也没有经络。所以，没有软的东西，它就不能运行。这种软的东西，或者说经络是什么？是文化，企业文化就是企业的灵魂。因此，当骨骼附上经络就有了灵魂，动起来也就运转自如了；企业制度有了企业文化的保障，发展也就稳步向前了。
为什么制度必须要文化化？因为管意识，必须要用文化。就像富士康的加班制度一样，企业需要不折不扣的执行，所以这里就有一套执行的制度。但如果你只有制度作为“骨骼”，而没有文化的“经络”在这里面，那这种执行就会变成一种强制，大家不自愿加班，就会有抵触的情绪。怎么不被强制？加上文化的经络，有了一种执行文化，他就会自觉自愿。宗教就是这样，人们会自觉自愿的顶礼膜拜，为什么？他解决的是意识问题。所以，只解决了行为问题，而不解决意识问题，行为还会出乱。
因此。管行为用制度，管意识用文化。富士康的激励制度可以激励人的行为，但却管不住人的意识。所以，制度执行的本质是意识和文化的问题，制度只能规定什么时候上班，什么时候休息，不准迟到，不准早退，但却不能规定意识。所以，当制度没问题，还连连出问题的时候，多半是文化出了问题。
