钢铁公司管理咨询全案——人力资源目标管理制度（DOC 87页） 下载

层次论认为需要是人类内在的、天生的、下意识存在的而且是按先后顺序发展的满足了的需要不再是激励因素等仅当较低层次的需求满足后人们才会追求高一层次需求的满足满足需求的愿望对人产生激励作用马斯洛理论是一些激励理论和领导风格理论的基础
二、赫茨伯格的需要双因素理论
双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系因此是有积极意义的赫茨伯格告诉我们满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的物质需求的满足是必要的没有它会导致不满但是即使获得满足它的作用往往是很有限的、不能持久的要调动人的积极性不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素更重要的是要注意工作的安排量才录用各得其所注意对人进行精神鼓励给予表扬和认可注意给人以成长、发展、晋升的机会随着温饱问题的解决这种内在激励的重要性越来越明显
双因素理论提出对员工的激励效果与“保健因素”和“激励因素”相关仅注重“保健因素”的提高对员工并不能产生有效的激励“激励因素”才能真正起到激励的作用；然而有了“保健因素”员工不会产生满意感而缺少了“保健因素”员工肯定会产生不满意感
赫茨伯格的需要双因素理论认为保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等而激励因素则包括工作本身、认可、提升、成就、责任等
三、麦克利兰需要动机理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家他提出了着名的“三种需要理论”并得出了一系列重要的研究结论
麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：
1．成就需要：争取成功希望做得最好的需要
2．权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要
3．亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要
在大量的研究基础上麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断首先高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境他们会从这种环境中获得高度的激励其次在大型企业或其它组织中高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣并不关心如何影响别人去做好工作再次亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关最后可以对员工进行训练来激发他们

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