最近几年，随着中国经济与社会发展进入更高级阶段，领导力发展逐渐成为组织竞争力的核心内容，领导力和教练也就成为中国最热门的学习主题之一，但与领导力相比，新兴的教练领域的书籍还十分稀缺。华章公司的这一套教练丛书希望能够提供国际最新、最权威的教练研究和最佳实践，略为弥补这方面的遗憾
有些人天生就具备领导潜质，但随着时代发展和观念的更新，对领导力有了新的研究和论述。那些其貌不扬的管理者，通过自我学习和接受锻炼，也可以提升领导能力。本文将对领导力的发展趋势，以及如何发展领导力进行探讨。
发展领导力的新趋势
在领导力培训项目中，培训师和学员都开始基于觉察力发展领导力，注重管理者自身对领导力的认知。
人们逐渐放弃了就领导力谈领导力的做法，也不再纠缠于哪位专家的模型或理论更高明，转而以园丁的角色帮助管理者发展领导力，让他们接受挑战性任务，并使用交叉训练方式。
接受挑战性任务
上级向下属分配任务时，往往会产生内疚之感，而“挑战性任务”这一说法，则使他们如释重负。将自己的工作分配给下属，也是在培养下属的领导力。
领导力发展不应再笨拙、执著地逐项培养管理者的能力素质，而应在混合式培养项目中，结合管理者面对的具体任务，将所学知识与实践融会贯通。
交叉训练方式
领导力发展从只重视培训内容，走向重视培养模式的开拓，从仅重视管理者的岗位能力，走向更尊重管理者发展的整体需要。
随之而来地，跨界学习、辟谷修炼等截然相反的模式，都成为发展领导力的有效途径。多种训练方式的交叉运用，使领导力发展项目变得丰富多彩。
培养觉察力是有效途径
对重要信息的漠视、忽略，是造成管理者领导力不足的主找范文就来 www.liushuye.com
要因素。而觉察力正如一副眼镜，帮助人们洞察当下正在发生的事情。大量的管理者访谈以及行为对比显示，觉察力在提高领导力培养效率方面，起着举足轻重的作用。
欣赏式探询、聚焦式反思等，是提高管理者自我学习与反省能力的有效方法，能够提升管理者的觉察力。
巧用欣赏式探询
如果企业管理者士气低落，一味深挖问题不能解除困境，就必须废弃传统的线性思维模式。通过欣赏式探询技术，可以引导管理者认识到自身与企业发展之间的差距，以及自身行为对组织愿景的重要性，从而激发管理者超越自我、不断前进的愿望，营造出积极向上的文化氛围。
帮助聚焦式反思
课堂教学方式过于单一，无法满足领导力培训需求，聚焦式反思恰好弥补了这一不足。一些企业会派驻优秀高管教练跟进管理者，帮助其聚焦式反思。这样不仅能与管理者们深入沟通，还可以进行现实案例研讨，唤醒其责任感、使命感，减轻依赖思维，进而实现成长的跨越。
在我认识的所有人中，没有一位认为自己不擅长招聘工作。就在前几天的晚上，我还被一堆忙于诅咒立誓的学者团团围住；他们声称，只要正确人选出现在面前，自己“立刻就会知道”。他们告诉我，自己完成过多么出色的选拔，造就出何等优秀的职业生涯。不过，他们却都无法——在没有足够提示的情况下——记起犯下的各种错误。
在工作当中，我们肯定犯下过方向性错误：毕竟，如果成就了光辉业绩，我们必然会牢记在心；但是，当意识到某件事情办错了，自己就会变得悄声细气地试图偷偷忘记。但是，有证据表明，当涉及到招聘的时间，真是所有人两眼一抹黑都不知道。在选择利用计算机处理了招聘方面的大量数据后，谷歌却发现无法从特定的成功招聘案例中确定出涉及到的具体过程、单独个人、考核以及面试等基本信息。毕竟，只有具体工作深入到高度细微领域中，才能够实现高成功率目标——当然，根本原因还在于相应的合格候选人数量极为稀少。
现在，我们已经知道哪些做法是行不通的：复杂挑战、脑筋急转弯、高考成绩、测试排名。所有这些项目都无法提供哪怕一点点重要信息。尽管在面试过程中，始终如一可以带来帮助；毕竟，这种行为属于应聘者在特殊环境下表现情况的具体证据。不过，这种见了“就知道”的想法本身就带有非常大的讽刺意味。众所周知，我们都受到无意识偏见的影响，必然会喜欢最象自己的人。
与商务人员进行交流时，我们都会谈及对于下属员工的忧虑。从绝大多数首席执行官的角度来看，这都属于他们最大的担忧：如何才能做到竭尽全力找出最佳人选来呢？如果挑选过程属于随机并且容易出错的情况，我们要怎样处理才能做到正确无误呢？下面就是我的观点。
如果不能实现成功招聘的话，至少要做到合理解聘。在需要辞退员工的时间，公司就面临在正确或者错误做法之间进行选择的问题。尽管人力资源部门采取的标准做法快速而便捷，但也存在非常残酷、会令人不快的缺点。通常情况下，只是因为所有人都犯了错误，公司才不得已做出辞退决定。因此，这一过程应该变得更加人性化并且有尊严。毕竟，只有双方都承认自己有错，才能达到继续保持相互尊重的目标。
设置较长的试用期。不论是人事经理，还是新进员工，都需要时间去了解对方。将这段时间写入到协议中，双方都可以获得因为感觉不合适选择退出的机会。由于双方都拥有同样的自由度，因此不会有人感到恐惧或者被利用——仅仅就是无忧无虑地完成自己的工作，并说出实情。
面试官的选择范围应该尽可能广——并单独进行。如果将面试限制于个别团队内的话，必然会导致群体思维产生以及偏见加剧。反转过来，只要让应聘者与业务工作中的各种人员进行全面交流，就能够将共同印象造成的负面影响降到最低。
为团队建设留出时间。绝大部分公司——尤其是中小型的——在招聘到新员工后，就会让他们直接投入到工作中，希望剩余的问题都能够迎刃而解——这种做法真是让人感觉莫名其妙。显然，在繁忙的办公室中，这通常就意味着没有任何时间来认识其它同事，从而导致找不到合适机会来进行共同学习或者建立信任。因此，公司应当专门留出相应时间来，并对所有员工进行提醒。如果团队想要获得成功，每一个人都要做出自己的努力——否则，什么目标也是无法实现的。
这种做法是否会导致傻子被招聘进来呢？当然不会。诚然，招聘工作做得非常糟糕，以及领导者担心人员甚于其它方面问题这两项事实之间可能存在有一定的关联。不过，相比执行寻找不世出天才这种无法完成的任务，我们还不如脚踏实地努力将强劲有力的安全网络做到更好。
