（3）人事部，低层次，属操作与行政系统；
（4）消费性部门；
（5）静止，着重于对现有人力的维护；
（6）被动型、滞后型的反应；
（7）因事选人；
（8）用人看重经验；
（9）钱可满足交换人的价值需要；
(10)看着重要的党政工作，要求工作人员是共产党员
人力资源管理：
（1）以人为中心；
（2）视人为资源；
（3）人力资源部中上层，属决策与战略系统；
（4）效益性部门；
（5）动态，着重于对人能力的开发与提高；
（6）主动型、超前型的开拓（想在老板前面）；
（7）因人择事，不同于因人设事；
（8）用人看生潜能；
（9）钱不能满足与交换人的价值需要；
（10）看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管
理专业知识。
五、人力资源管理的功能
六、人力资源管理的任务
1.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。
2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。
3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。
4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。
5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。
6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证正常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。
七、人力资源管理活动的专业化发展
1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础
随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。
2.人力非等质观与工业心理学,使人力资源配置与选拔日趋重要在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。
3.工业革命与科学管理使人员培训,绩效考评及薪资管理的产生与发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。
4.人际关系运动使人力资源管理人性化
一般认为，人力资源管理存在两种不同模式：
第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。
面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。
照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。
福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。
由此得出霍桑实验的结论：（1）在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。（2）工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。
第二种：以人为中心的管理模式 。根据霍桑，人们提出了 以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。
5.行为科学促使人力资源管理权变化
行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。
6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展
八、人力资源管理的具体任务
①制订人力资源计划；
②人力资源成本会计工作；
③岗位分析和工作设计；
④人力资源的招聘与选拔；
⑤雇佣管理与劳资关系；
⑥入厂教育、培训和发展；
⑦工作绩效考核；
⑧帮助员工的职业生涯发展；
⑨员工工资报酬与福利保障设计；
⑩保管员工档案。
九、人力资源管理的主要意义
①对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了"人"这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
②对人力资源管理部门。人不仅是被管理的"客体"，更是具有思想、感情、主观能动性的"主体"，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
③对一般管理者。任何管理者都不可能是一个"万能使者"，更多的应该是扮演一个"决策、引导、协调"属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
④对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
