充分肯定外派人员的工作能力, 为其在子公司员工面前创造良好的形象；
给予一定技术、经验上的支持，并帮助外派人员迅速建立在东道国的商业、政治和文化上的社交圈，以保证外派人员具备独当一面的能力；
为外派人员制定职业计划，保证雇员结束外派工作归国后能马上衔接上新的工作，并对其归国后进行再适应性培训生活上：
外派前进行适当的生活适应性培训，帮助外派人员了解东道国文化习俗；
提供一定的外派补助和福利措施；
一定的语言培训和精神鼓励；
帮助解决外派雇员配偶和孩子的工作和生活问题
薪酬激励一个公司要想在全球市场中超过竞争对手就必须设计一套全球化的薪酬计划，这一薪酬计划应该可以支持公司在全球范围内的经营运作。由于外派雇员的身份既不同于母国总公司的职员，又异于东道国子公司的雇员，而是介于双方之间，加之工作环境的特殊性，薪酬制度必须是同时融合了全球战略和地区战略而且适应不同文化环境。薪酬方面，目前有两种方式：
采取与母国总部相同的薪酬水平
根据东道国的上场行情确定薪酬
以上两种薪金方案都只考虑了一个方面。国际化的薪酬计划应该在考虑了各地薪酬差别的基础上保证各地薪酬的可比性和公平性，避免由于工作地点的变化而带来的较大收入落差。也就是说，既要避免不同地区薪金过于悬殊，又要结合不同地区的特殊情况：薪酬策略必须以公司的经营策略为引导；
企业应该界定哪部分业务是完全国际化的，就不能采取传统的国内薪酬方式；哪部分业务是区域性的，应该以当地市场薪酬水平为标准；
管理者应协调不同地区相同职位间薪金的关系。跨国公司在各国分公司设有相同职位，这些职位职能相同，但报酬却可能有所差别。因此协调就非常重要了；
薪酬制度必须具有可实施性；
薪酬形式应该尽量反映东道国的文化；
增加一定反映东道国特色的福利和补贴
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