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如何建立市场营销的绩效管理机制
案例
A公司是一家股份制涂料集团公司在工业涂料市场上有一定的知名度从1999年开始公司根据市场发展的需要投入大量资金适时开发出具有广泛市场前景的民用市场新产品从而使公司的市场重心也从以工业市场为主转变为以民用市场为主.
A公司在不到半年的时间里在全国二十多个省份设立了办事处并广招省级和地市级经销商经销商但是公司经过一年的市场运行在市场管理上出现了一些问题最突出的表现在市场营销人员的流动性太强在不到一年的时间里60%的营销人员变成了新面孔人员的频繁流动造成了市场工作没有延续性增加了培训时间延误了市场网络的建立和新产品的推广眼看着竞争对手的产品出现据研究15%左右的离职率是一个合适的比率而现在A公司高达60%的离职率肯定对公司的市场发育和拓展带来了严重影响
公司为应付市场营销人员的匮乏更是不断地在各种媒体上大肆发布招聘信息并到各种人才交流会上招聘人员但是营销人员还是象走马灯一样不断地辞职走人换来换去
分析:
其实本案例就是企业对市场人员在人力资源管理上存在误差通过对A公司营销体系的综合诊断后[来自www.管理]发现A公司在营销人员的人力资源管理上出现上述问题有一下几个原因:
1管理者根本没有现代人力资源管理的概念;
A公司是以乡镇企业发展起来的以前一直是老板的“家天下”以前在工业市场方面靠着人际关系的优势也可以说是得心应手但随着市场经济的发展以及企业经营重心在从传统购销到市场营销的转变中企业的市场营销措施已经作出了相应的改变但是对于市场营销体系中最关键的因素----人力资源管理并没有进行相应的变革
2缺乏有效的营销绩效管理机制；
在咨询过程中了解到A公司的营销人员的薪酬体系根本没有量化“印象+
考勤”的模式依然是公司的薪酬管理主线所定的工资制度没有起到很好的激励作用特别在新产品的推广阶段市场没有完全打开时就对营销人员只实行提成制会使营销人员感到缺乏安全感而选择走人
3企业内部没有健全的营销人员培训机制；
培训也是一种投资培训即是管理的前提又是管理的过程和手段但是A公司因为没有健全的营销人员培训管理提系从而使营销人员抓不住企业的市场管理脉搏没有和企业真正溶为一体
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