绩效管理之目标管理与标杆超越_(ppt 33页） 下载

多少个客户”“大概要50个人”
“那么一天要50个人一个月1500一年呢就要拜访18000个客户”
老师接着又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户？”他说没有“如果没有的话就要靠陌生拜访请问一个陌生拜访大概要花多长时间呢？”他说“至少20分钟”老师又说：“”每个人要谈20分钟每天要谈50个人每天要花16个小时在与客户交谈上这还不算路途时间请问你能不能做到”他说：“不能”目标可行性的评估目标不是凭空想象的他需要凭着一个能达成目标的可行的计划而定计划是目标的度量仪
避免：
将没有量化、没有时间限想法当成目标来自www.中国最大的资料库下载目标管理系统是否成功绩效目标陈述是关键之一目标必须是上下级员工一致认同的
目标必须符合SMART原则
S-Specific;M-Measurable;A-Attainable;R-Relevant;T-Timebound
目标需要有适度的挑战性
目标最好存在于一完整的工作任务中
目标越少越好(合并指标或者采用新指标替代)2、确定目标达成的时间框架目标管理强调“自我控制”但绝不放弃管理控制
是用双向沟通代替了******管理通过确定绩效目标达成时间的有效约束有效保证组织目标的实现
把好绩效目标的“权重观”把工作按照重要性和迫切性划分为四个象限p3093、实际绩效水平与绩效目标相比较发现异常的绩效水平并分析产生原因
上下级就绩效改进达成共识
制订解决办法和矫正方案
为目标修正提供反馈信息4、设定新的绩效目标根据组织战略及考核结果调整绩效目标
为新一轮绩效循环设立绩效标准
上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识对目标管理法的评价目标管理在全世界被广泛应用作为一种绩效考核工具目标管理的有效性得到了广泛的认可
对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效
有助于改进组织结构的职责分工
启发自觉性调动员工的主动性、积极性和创造性
较为公平
相当适用且费用不高
促进了员工和主管之间的意见交流和相互了解改善了组织内部的人际关系目标难以制订
目标商定可能会带来管理成本的上升
目标管理倾向于Y理论对员工的动机作了过分乐观的假设
缺乏必要的行为指导
倾向于聚焦短期目标
经常不能被使用者接纳优势缺陷

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