如何改善抗拒分享知识与避免能力陷阱产生_(ppt 13页） 下载

大纲
简介前言
文献探讨
问题处理方法
结论
参考文献
简介前言
通常情感建立与信任日本学者Nonaka&Takuichi(1995)有提出了SECI模式透过成员彼此之间内隐知识不断互相转换成长而形成新的知识再透过「员工→群组→组织」(IGO)三个阶段不断地往上往下循环成长而造就了整个企业创新的潜力与能力
而在知识分享上有效的避免错误引导使组织方向正确也是要对知识分享后要进行的管理与选择
透过SWOT的应用与组织中人事单位结合期望可以处理大多数人员不愿意进行知识分享的问题及避免组织陷入能力陷阱中
研究目的
使其参予组织者可以敞开心中的疑惑愿意将本身的知识分享给组织使组织更加的茁壮
如何避免组织或个人经知识分享后在使用知识上步会掉入能力陷阱之中
文献探讨(1/2)
文献探讨(2/2)
KnowledgeExploitationKnowledgeExplorationandCompetencyTrap
问题处理方法(1/5)
当假设有一组织形态已经很清楚要进行知识分享且对于要获取的知识定位相当明确时为了有效的改善抗拒分享知识与避免能力陷阱产生建议可以透过组织体系中的「人事单位」来进行人事单位通常拥有组织中最完整的人员背景资料透过这些人事资料可以使组织快速的了解每一位组织成员的学经歷过程与专长在此若再透过资料进行与SWOT分析法的结合对于知识分享与避免能力陷阱的发生将会是一个很力的工具
问题处理方法(2/5)
SWOT的应用与组织中人事单位结合
将人员的资料透过与传统的SWOT分析法(图一)转变为「旧有人员SWOT专长分析(图二)」及「新进人员SWOT专长分析(图三)」两种型态
问题处理方法(3/5)
旧有人员SWOT专长分析：
针对旧有人员的SWOT专长分析(图二)在使用上一但使所有旧有人员填写此表格后担任过的部门、担任时间、个人专长、转换部门原因这些栏位中将会显示出旧有人员谁是组织中资歷最久、担任工作最多、是否有不断在继续进修增加自我知识能力及在同组织中转换其他单位等的资料有了这些资料对于她们所进行的知识分享上将大大提升且得到一定程度正确性
问题处理方法(4/5)
新进人员SWOT专长分析：
而透过新进人员SWOT专长分析(图三)担任过的公司职位、担任时间、个人专长、离职原因等资料的建立将可以协助组织发掘想要人才投入需要的部门并持续性的进行相关性的知识分享其准确度也可大幅提升达到组织预期的竞争优势
问题处理方法(5/5)
长期性的鼓励所有组织成员互动透过SECI模式的融入由主管高阶者经营鼓励所有组织成员互动建立一个知识分享的体制(提出了知识有效给予高额奖赏鼓励)可分为三个构面来进行解释与施行：
1.信任的管理→使人避免因恐惧而不分享
2.了解惧怕→听取组织中人员为何不愿意分享并克服
3.建立文档→将分享的知识资料建立可阅读且可储存的文件档
结论
组织型态往往对于不愿分享的人员不知所措
组织欲进行知识分享的同时应该要先行了解组织想要的知识为何
可以参考同样领域的组织是如何进行知识分享的而这些组织中是否有有效的相关经验可以进行知识移转或是修改
有效率的避免不必要错误尝试创造是需要时间与实际环境考验的
组织中的人事单位因为此单位是管理新旧人员进出善加利用此单位的作业机能来进行知识分享的跳板
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