招聘流程及可能的误区 下载

1．如何识别工作空缺
通常我们收到部门经理的书面招聘需求说我要招人了你看总经理也签字了
在招聘时我曾遇到过一个部门经理他拿着招聘计划表进来我问他什么时候要这个人？他笑一笑对我说“Yesterday”——昨天就要我们很理解经理这种迫切的心情但我们通常会告诉他：请你冷静下来花一天的时间先想一想招聘流程第一步就是识别工作空缺你必须去问自己这真的是空缺吗？
要注意工作空缺并不由人力资源部来判断因其并非部门经理那个专业的行家不懂他们的技术所以没有资格来判断他是否确应需要这个人而只能请他想一想这是否真是一个空缺

2．如何弥补工作空缺
我们可以把它分成两种：①不招人就可弥补空缺；②招人来弥补空缺
◆不招人的三种办法
①加班；
②工作再设计；
③防止跳槽；
◆招聘
招聘又分两个分支：
①应急的职位
如果这工作只需要3个月6个月甚至9个月哪怕是一年以后这个职位就没有了都可以把它叫做应急的职位但要注意建议财务部门不要用任何的应急职位哪怕是出纳或是普通会计因为这个行业的职位实在太敏感了他掌握公司的东西太多而对公司不利所以不要招那些临时的人除此以外都可以考虑聘用临时工、租用某公司的人或者完全把这个活儿外包出去这样都可以解决职位的空缺比如说你外包了一年或聘用了一年临时工你不用付任何福利的费用34%的费用钱就省下了一年以后这个职位就不需要了这是一个很省钱的方法所以招聘时一定要先问问聘应急的行不行？
②核心的职位
核心职位必须要招而且应招一个永久性的职位这时你首先要问内部招聘行不行？如果不行的话再外部招聘你看从拿到一个职位的空缺到打广告、参加招聘会、从外部招聘其实走了很多的路问了很多的问题但这些问题正好能帮助你有效地确定这是否真的是一个职位空缺因而是必不可少的流程为此我们建议：任何职位空缺出来都应让内部的员工先知道三天至一周的时间先让他们来应聘这叫以人为本也就是公司有职位空缺的时候不要花大价钱而用猎头来马上招一个职位因为从外部招聘的方式直接给公司内部员工的信息就等于说上级不注重他他没有希望了那他在此公司里还等什么呢？这样流失率就提高了所以建议大家宁愿损失3到7天的时候把空缺职位在内部先公开然后让合适的人来应聘实在没有了再进行外部招聘


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