浅谈面试选才技巧 DOC 4页 下载

      杰克.韦尔奇说“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。       乔布斯则强调：“我们要保证招聘的人才都是一流的，而不能让二三流人才充斥公司，如果那样，公司也将沦落为二三流的公司。”       每个人都有一个特殊的才能，如何去挖掘这个才能并能使它最大限度的发挥，是一项艰难而又具有挑战的工作。       不同的企业需要具备哪些才能的员工，如何在茫茫的应聘人群中慧眼识别，则需我们具备“面试选才”的基本技巧。       一、提炼企业人员的“员工品质”       “员工品质”在人力资源的理解为胜任力素质模型，就是一个企业能够存活和发展下来的核心员工身上所共同具备的素质和能力。       笔者所在的公司属于销售型企业，人员结构核心以销售人员为主，因此针对公司与职位的特性进行职位分析，确定销售岗位的核心品质包含三个方面：专业能力、绩效能力与热情；              1、专业能力（通过正式教育和工作实践学习到的，指某工作应该完成“什么”）       ①相关行业知识；       ②专业销售技巧；       ③公司背景知识       2、绩效能力（通过生活经验学到的，指某工作应该“如何”完成；员工品质最核心的表现）       ①沟通能力       ②学习能力       ③跟进能力       1.做计划       2.按计划落实       3、热情（一个员工能持续为企业贡献的动力）       ①责任心       ②抗压       ③坚持       1.每周坚持与固定的客户联系       2.遭到客户拒绝仍像初恋对待客户       同时，这三项能力也是保证所招聘人员品质的必要条件（简称TOP动态圈），如图所示：       才能对应专业能力，组织期望对应绩效能力，而热情则是维持员工继续向前的动力。       TOP三个圈要保持动态平衡。       如果P（热情）分离于另两个圈，则可能是混迹于职场多年的老油条，有才能，组织需要，但缺乏热情；       如果T（才能）分离于另两个圈，则可能是找范文就com刚入职场的新人，能力不足，需要加强培训；       如果O（组织需要）分离于另两个圈，就是招错了人，组织不需要的；       二、选取何种工具去判断员工品质       了解企业需要招聘人才的品质要求，那就要思考：“如何判断面试者的面试行为？”       这就需要我们运用到“面试选才行为预测法”。研究发现，在相同的情景下多数人会采用与过去相同的行为处理问题，所以一个人过去的行为会决定其未来的行为，这是行为预测法的关键所在。       面试选才的目的就是预测候选人未来的工作表现是否能符合组织的需要。       行为就是一个人所做的、能被别人观察和衡量的事、“行为”代表有说服力的数据，能帮助做出正确的聘用决策；       行为实例描述候选人过去如何运用某种技能的具体情况，应该包含所有的细节，如名字、日期、地点、数字、时间等。       三、如何设计行为实例问题  


……………………

本站免费提供《浅谈面试选才技巧 DOC 4页》下载，我们己经对《浅谈面试选才技巧 DOC 4页》进行全面的整理检查，以保证您安全的下载《浅谈面试选才技巧 DOC 4页》，本站还有更多房地产资料提供下载，为下次能方便快速的找到本站，记得收藏我们的网址（http://www.liushuye.com）哦！