企业软裁员的做法显然更有隐蔽性，因为劳动法规定，员工不适合岗位的时候，企业应首先给予培训，然后调岗，最后才能辞退，主动辞退要给员工N+1个月的薪酬补偿。在软裁员中，企业说已经给予了员工培训和调岗但其仍然无法达到要求，而这是很难量化的
中国有句俗语“上有政策，下有对策”，带有贬义寻范文 上 www.liushuye.com色彩，大体意思是说下级对上级的政策不满，不敢公然提出，而是采用阳奉阴违的方式对抗，导致政策三令五申依然无法推行。分析造成这一现象的原因，有些人简单地归因于中国人喜欢钻空子，但这并不是最重要的原因，那些到中国做生意的外资企业同样钻政策的漏洞，这样就得考虑政策是否合理了。 这一现象在我国企业与员工的关系中同样存在，虽然对劳动者权益保护的法律日益严格，但却导致企业与员工之间的矛盾向隐性化发展。直接要求员工走人的硬裁员方式会带来直接的麻烦，因此企业转而选择软裁员方式。软裁员从2008年金融危机开始快速成为热门话题，首先由一些外资公司使用。软裁员是企业面对越来越严厉的劳动者保护政策而想出来的对策，利用不同方式逼迫想辞退的员工主动离职，这样可以避免主动辞退产生的高额补偿。由于员工相对处于弱势地位，大多数员工会主动离职，一小部分虽然提出仲裁，甚至诉讼，但由于取证困难、时间漫长而屈服。 企业软裁员的做法显然更有隐蔽性，因为劳动法规定，员工不适合岗位的时候，企业应首先给予培训，然后调岗，最后才能辞退，主动辞退要给员工N+1个月的薪酬补偿。在软裁员中，企业说已经给予了员工培训和调岗但其仍然无法达到要求，而这是很难量化的。 但是，软裁员对企业来说也并非有利无害，甚至可能搬起石头砸到了自己的脚。在大规模软裁员时，员工很容易串联起来“闹事”，有媒体介入就会更难收拾，即使在法理上站得住脚，也很难承受公众舆论的压力。这时候政府部门往往抱着息事宁人的态度，要求企业补偿员工平息事件。即使是小规模的软裁员，仲裁和诉讼的成本也不是小数，退一步讲，被裁的员工不闹事，但总会在言语中表达对企业的不满，无论在企业内部，还是外部，对企业品牌造成的伤害都是不能忽视的。 这些道理企业管理者很清楚，但为什么还会出现越来越多的软裁员呢？针对这一话题，北京外企方胜商务调查有限公司开展对应调查，调查对象为认为经历软裁员的员工群体。如图一所示，本次调查接触员工2,303人，其中认为遭受过软裁员的员工380人，比例高达16.5%。 企业会同时使用多种方式软裁员迫使员工离职 员工遭遇软裁员的方式多种多样，如图二所示，企业最常用到的两种方式是调职调岗，有77.1%的员工选择；其次是公司制造紧张氛围，有72.4%的员工选择。改变工作指标、罚款/降薪、检查工作纪律也是企业使用的软裁员方式。无薪休假对员工的直接影响最大，但已近似于暴力裁员。而且，通过数据可以看出，企业在软裁员时，通常会同时使用多种方式，强迫员工离开。 有一定工作经历的7-10年工龄员工成为遭遇软裁员的重灾区 如图三所示，已有7-10年工作年龄的员工是软裁员的重灾区，26.5%的员工在这一工作年龄段遭遇到；其次为3-7年的员工。这些员工薪酬在逐步增长，但工作积极性、付出程度会出现不同程度的下降，特别是对于一些对技术要求水平不高的企业，裁掉这部分员工能够显著降低人工成本，同样由于这部分员工薪酬高，企业出于短期利益的考虑，选择了软裁员的方式。 本次调查中，工作1年以内的员工同样成为不幸群体，18.4%的员工工作不到1年即遭遇软裁员，这与公司对业务预期过于乐观，盲目扩张招人直接相关，使得这些员工刚工作不久就品尝到了工作的残酷。 工作1-3年、10年以上的员工遭遇软裁员的可能性更小，这二者之间有所不同。工作1-3年的员工，大部分成为公司的基层中间力量，业务发展需要这些员工；工作10年以上的员工，挑选工作更为谨慎，而且更多已步入企业管理层，遭遇软找范文就来 www.liushuye.com裁员的可能性也更小。 企业因优化人才队伍而裁员因降低裁员成本而软裁员 对于企业为什么要软裁员，大多数员工心里十分清楚，为了节省解聘费用，逃避劳动法对主动解聘员工N+1个月补偿的规定。追究深层原因，如图四所示，74.2%的员工认为是企业前期对人才需求的预测不准，导致人才储备过剩；55.5%的员工认为企业为了削减员工成本而定期针对性裁员；52.6%的员工认为是组织结构与人才结构不合理而进行优化裁员。因此，可以认为裁员的种子之前已经种下，仅仅是为了节省裁员成本而选择软裁员这一方式。