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绩效面谈怎么谈
绩效管理是一个由计划准备、辅导实施、考评反馈、总结及应用开发五大环节组成的一个管理体系它的每个环节都是环环相扣相辅相成而不是独立存在的只有每个环节做到位了才可以说绩效管理做好了
绩效管理自2004年开始在公司实施已3年了其间使用过不同的考核方式但由于种种原因每种考核方式不但都没有取得预期的效果而且是公司、部门、员工三者都不满意当然不满意的原因很多笔者无意去一一道来并加以阐述本文主要想利用绩效管理中的一个环节——绩效面谈的案例来说明绩效面谈中存在的问题及注意事项
案例：
张经理在午餐时对另一个经理说：“今天早上我突然想起今天是绩效评估的最后一天了可我还没有给李明做评估于是我把他从预算会上叫了出来他说没时间准备我对他讲了几个我不满意的地方并好心告诉他怎样改正错误而他却只是一个劲儿地说他在几个问题上不同意我的说法并要我对每个批评都举例说明我简直不敢相信他的反应我得到的回应只有愤怒和沉默是否现在人们都不太关心提高自我了？平时他还挺不错的但是他在评估中似乎很不高兴你说他怎么回事？”
分析：
通过这个案例我们可以知道张[来自www.管理]经理在绩效反馈这个环节上犯了以下几个错误：
绩效面谈之前要做好安排安排好面谈人员和时间让经理和下属双方都准备相关的资料并对绩效目标的完成情况各自先做评估并对面谈中可能发生的情况做准备张经理对于此次绩效面谈没有做好充分的准备以至于他“今天早上我突然想起今天是绩效评估的最后一天了可我还没有给李明做评估于是我把他从预算会上叫了出来”试想一个经理和下属都没有做好准备的面谈而且还是把一个正在会议中的下属叫出来面谈又能取得什么样的成果呢？
绩效面谈的目的既是经理和下属双方对过去工作成果的总结和成绩的反馈但更要的是在总结过去经验的基础上面向未来双方商讨如何制订切实可行的改进计划以提高下一阶段的目标达成率以提高个人和部门的工作绩效而不是主管拿出各种证据来说服下属接受自己的考评意见但张经理所做的只是“我对他讲了几个我不满意的地方并好心告诉他怎样改正错误”这种做法完全是出自于他个人的主观意见并没有取得李明的认同不知道李明是否能按照他提出“怎样改正错误”的方法去执行更不知道如果按照执行是否能真的提高绩效
绩效面谈
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