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绩效管理：如何构造目标体系？
许多企业整体管理基础薄弱绩效管理只是简单的就绩效谈绩效成了单纯评价员工业绩的工具不是从战略的高度帮助企业建立卓越的绩效管理体系如此而使得绩效管理流于形式战略的目的在于总体绩效的提升因此绩效管理是打通从战略管理到绩效提升的各种关节使战略方案更具操作性切实提升企业执行力的工具
作为绩效管理核心部分的目标体系必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发将人员战略运营流程和谐地统筹起来；使员工执行行为与公司的长期战略目标、企业文化等相联系起来纵向平衡短期与长期发展横向统筹局部与整体的利益关系不仅要将每个细节动作执行到位还要使各个动作有机联系起来形成协同效应
绩效管理的旗舰：员工角色定位、明确责权利
实施绩效管理首先要让每一个员工都有明确的目标“三个和尚没水吃”其根本原因是群体承担责任而成员总是认为别人不会尽全力自己也就不会去努力社会惰性导致团队效率低下因此除了员工必要的角色定位确保事事有人做人人有事做以外；还必须提出衡量个人努力程度的指标这样才能使员工的努力能更科学地量化出来以有效激励先进者鞭策[来自www.管理]落后者
横向计划深度分解明确任务
细节把握程度越高做得越细执行效果越好反过来执行动作越清晰细致有助于员工对策略本身更深地理解能理解得越透彻能保证团队上下对战略战术策略的理解的一致性和清晰性从而形成合力提升绩效
比如结果导向的销量指标很抽象让员工很盲目以致不知何从下手每个队员可先将总业绩目标分解到每支产品上再将每单项产品的目标分解到每一个客户身上在产品品项与客户数目较多时可依据帕累托80/20法则来进行目标分解往往是20%的主要客户完成了80%的销售业绩；20%的产品的销量占总销量的80%因此赋予这20%的客户和产品最高的优先级将目标的大部分先分解下去当然条件允许的话目标分解越精细执行效率与效果往往会更好于是抽象的总目标转化为任务明确、具体的细分目标提高了目标的操作性和可行性
而且每个细分目标的估计也就是业务人员在思考如何去完成的过程当目标分解完之后业务人员对于下期的工作细节也就基本上胸有成竹了然后就根据每个细节的重要性与紧急性安排好自己的工作计划并将其形诸文字以作为
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