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行为绩效管理
前言
行为绩效管理是通过管理员工行为从而提升企业绩效的管理过程大量的管理实践已经证明要成功实施一套绩效管理系统除了绩效管理系统本身的科学性和有效性之外人的因素也起到至关重要的作用
事实上实施绩效管理系统的目的也正是通过对人的某些行为的强化与约束逐步规范、引导、强化、矫正人的行为达到绩效改进和提升的目的
总结这几年的咨询实践笔者认为行为绩效管理应重点关注四个方面：认知系统、目标系统、评估系统、报酬系统以下分别就这四个系统中的相关因素对行为绩效的影响做一介绍
认知系统
管理者认知（即管理者看待问题的方式）的局限性会阻碍组织最大程度地从绩效管理系统中受益认知系统重要的是对外界信息的加工处理它的这个过程对绩效起着非常大的作用如：某企业技术部经理认为工作做不好的原因是因为人员缺乏而顾问组经过调研分析认为应该改善流程将某些职责调整到销售部在不增加资源的情况下顺利的解决了此问题
讲到认知系统对绩效行为的影响就不能不提到自我效能心理学家班都拉对自我效能的定义为：即个体关于“自己在多大程度上能够有效地采取一系列必要的行动去处理未来的某[来自www.管理]些情境”的一种判断或信念研究表明自我效能和工作绩效之间存在着显着的相关自我效能高的人往往能出色的完成工作而且不会体验到压力和筋疲力尽值得庆幸的是与先天性的人格特质不同自我效能是可训练和可培养的企业可以通过招聘甄选和培训、工作指导获得自我效能较高的人才
改善认知系统从而改善企业绩效行为的管理实践还有基本素质模型/评估、员工胜任力结构、任职资格管理、自我效能开发等在这些领域思捷达咨询都做过较多的研究和实践并形成了自己的知识体系并在不少企业获得了应用
目标系统
大多数管理者认为目标系统对绩效行为有影响但并不清楚它是如何发挥作用的它的作用有多大在笔者辅导过的企业中曾遇到过这样一位主管：他负责的小组销售目标从去年的3000万一下增加到了6000万这离他自己确立的目标4000万相差的太多起初他无论如何也不能接受他不相信能做到这个目标后来经过上司做工作强硬的将任务分配下来到年底时他不仅完成了这个目标并且对自己更有信心了他对挑战更高目标深有体会原因是他用原来的方法和行为方式去完成这个挑战目标根本
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