应用绩效咨询模型解决绩效问题的案例分析_(doc 7页） 下载

同影响绩效函数(P)即P=f(ET)或P=f(EiEOT)因此要解决案例中F厂长的绩效问题也要分别针对培训与工作环境(或非培训因素)进行分析然后才能提出行之有效的解决方案这就需要绩效咨询模型(如表1所示)及其诊断技术2．确认业务需求、运营结果面对绩效问题主管们极易“就事论事”首先唤起“培训需求”然而如案例所描述的那样绩效问题并未得到解决其实主管们的首要任务是要探寻更深层次的需求——绩效需求与业务需求此举旨在从更高层次来分析绩效问题揭示绩效问题的症结绩效咨询模型就是以实现业务目标为导向来探讨绩效行为与绩效问题因此绝不能将客户的绩效问题直接放进培训的教室去解决正确的做法是对不能容忍的绩效问题与高层管理者做深入访谈旨在从实现公司目标的角度来认识绩效问题有效的操作技巧是反问：“为什么这是不能容忍的绩效问题?”然后追问：“绩效问题对公司取得哪方面的业务成功造成阻碍?”“造成什么样的阻碍?”“该方面的业务成功还取决于哪些方面的努力与资源配合?”等等结合案例我们分别与集团领导、F厂长进行了1个多小时的访谈现将其中关于“不能按时完成生产计划”这一绩效问题进行的访谈归纳如表2通过访谈我们已经将解决“不能按时完成生产计划”的需求由“提供生产组织计划技能”的培训需求转化成了满足“维护客户关系”、“确保市场扩张战略实施”的业务需求(尽管还不够明确属于“隐性需求”)并进而探寻到了解决该绩效问题的环境因素3．确认理想绩效与现实绩效及其差距绩效咨询模型的假设是：存在能满足业务目标的理想绩效行为即要实现业务目标行为者的绩效必须要在工作中显现出来关键的问题是如何确认出理想岗位绩效岗位绩效的结构性描述由四个因子构成即绩效效果、最佳绩效实践或胜任能力、质量标准与工作环境因素目前有两种岗位绩效描述模型一种是描述实现运营成果的最佳绩效实践的绩效语言描述另一种是从技能、知识及态度的角度来说明实现运营成果的预期的胜任力能力模型显然理想岗位绩效模型的信息主要是通过访问、观察杰出任职者的工作表现来获取在咨询实务中我们一方面访谈了F厂长的直接主管另一方面还访谈、观察了集团内部其他产品生产工厂的厂长并应用胜任能力模型来描述岗位绩效现将与压缩生产周期相关的部分简略列示如表34．培训因素分析完成以上操作我们的

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