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完整型考核制度实例
第一章总则
第一条员工绩效的木的事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析作出正确的评价进而做到人尽其才客观合理的安置组织成员调动员工工作积极性、提高工作绩效为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据
第二条本规定中使用的专用术语定义如下：
（一）绩效考核——为了实现第一条规定的目的以客观的事实为依据队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价
（二）业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价
（三）品德考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价
（四）能力考核——通过工作行为观察、分析和评价员工具有的能力
（五）学识考核——队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价
（六）考核者——人是考核工作的执行人员
（七）被考核者——接受人是考核者
（八）考核执行机构——负责人式考核有关事务的机构
第三条为了使绩效考核能公正合理地进行考核者必须牢记以下几点：
（一）绩效考核是大家的事极为你自己也为你的部下更为整个公司
（二）被考核者期望着自己的工作能够得到承认考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价
（三）被考核者期望得到公正的待遇考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见排除对上、对下的各种顾虑在自己的信念基础上作出评价
（四）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价
（五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖考核这应该依据自己得出的评价结论对被考核者进行扬长补短的指导教育
第四条本制度是用于总监级（含）以下的所有员工
第二章绩效考核的分类
第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核
第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划每季度绩效考核时间安排如下：
（一）第一季度绩效考核：4月1日——10日；
（二）第二季度绩效考核：7月1日——10日；
（三）第三季度绩效考核：10月1日——10日；
（四）第四季度绩效考核：1月1日——10日
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责同志和组织
第七条年度绩效考核时人力资源部根据被考核者在年度内得奖正纪录情况给与评价并统计、汇总各季度绩效考核的得分后得到被考核者本年度绩效考核的最终得分
第三章季度绩效考核的内容及实施
第八条季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级级人力资源笔人员共同参与其中被考核人直接上级对被考核人的极度考核与被考核人的定期述职同时进行人力资源部仅派员纪录员工季度绩效考核的详细过程见“员工季度绩效考核”程序
第九条季度绩效考核中被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比例为7：3即季度绩效考核满分100分直接上级评分占70分各级上级评分占30分
第十条公司对不同级别的员工考核的侧重点不同因此考核的评分标准也不同考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准
第十一条高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项每项所占的百分比例分别为20%35%、20%、25%每个项目所包括的考核因素如下：
（一）业绩：对高级管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素每个因素的内容及评分标准如下：
1、目标达到程度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况若超过目标5分；达到目标4分；尚可3分；欠佳2分；落后1分
2、工作品质：是指所辖区域的办公秩序是否良好处理事务是否按规章制度、程序进行要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序若上乘5分；良好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
3、工作方法：时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范若很得要领5分；得要领4分；尚可3分；欠佳2分；不得要领1分
4、进度检查：是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行各种检查体制的建立是否齐全各种检查是否按规定执行检查的结果是否得到及时处理若追根究底5分；较好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
（二）能力：对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力、培训激励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素每个因素的内容及评分标准如下：
1、管理统率能力：是否具有把握部下性格、才干培养下属的能力进而组织全体人员提议行动的能力若统率的力5分；稍强一些4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
2、企划创新能力：是指把握问题所在提出有效的切合实际的规划、方案的能力若极强5分；稍强4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面的做出判断的能力若极佳5分；正确4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
4、洞察交际能力：让对手了解本公司或本人意图圆满妥善处理事务的能力若运作自如5分；较好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
5、培训、激励能力：合格的管理者即是合格的培训者同时能够调动下属的积极性是下属能动地接受并完成任务的能力若水平极佳5分；稍高一些4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
6、指导协调能力：热情指导、帮助下属提高下属的工作能力合理的分配任务提高集体成果的能力若指导得力5分；较好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
7、应变表达能力：思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅表达意图的能力若表现出色5分；较好4分；尚可3分；欠佳2分；较差1分
（三）品性：对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受职工尊重度四个评价因素每个因素的评价标准如下：
1、人际关系：很受欢迎5分；受欢迎4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
2、个人修养：很有修养5分；有修养4分；尚可3分；欠佳2分；太差1分
3、协作性：配合较好5分；稍好4分；尚可3分；欠佳2分；太差1分
4、受职员尊重度：很受敬重5分；受敬重4分；尚可3分；欠佳2分；不受尊重1分
（四）学识：对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素每个因素的内容及评分标准如下：
1、管理技能：包括管理的基本常识和管理技巧若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分
2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识国家颁布的相应法律、法规、政策等若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分
3、一般知识：纸一些常识性的基本知识包括自然科学和社会科学的基础性的知识若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分
4、专业知识：指公司从事的行业相关知识无论是行政管理人员还是业务管理人员均需要掌握一定的本行业的知识若很丰富5分；丰富4分；普通3分；不足2分；太差1分
5、发展潜力：极富潜力5分；有潜力4分；普通3分；不足2分；太差1分
第十二条上一条所讲的高级管理人员（被考核者）包括各系统总监及其助理此外还包括各销售分公司经理、零售部经理及汽车贸易公司经理
第十三条普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项每项所占的百分比例均为25%每个项目所包括地考核因素如下：
（一）业绩：对普通管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法、进度检查和绩效考核增加率五个评价因素每个因素的内容及评分标准如下：
1、目标达到程度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况若超过目标5分；达到目标4分；尚可3分；欠佳2分；落后1分
2、工作品质：是指所辖区域的办公秩序是否良好处理事务是否按规章制度、程序进行要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序若上乘5分；良好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
3、工作方法：时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范若很得要领5分；得要领4分；尚可3分；欠佳2分；不得要领1分
4、进度检查：是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行各种检查体制的建立是否齐全各种检查是否按规定执行检查的结果是否得到及时处理若追根究底5分；较好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
5、绩效增加率：是指管理人员领导责任的执行情况下属绩效的进步情况若很高5分；高4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
（二）能力：对普通管理人员的能力考核包括领导能力、企划能力、应变能力、执行能力和判断力五个考核因素每个因素的内容及评分标准如下：
1、领导能力：合理组织下属完成工作任务的能力若领导得力5分；稍强4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
2、企划能力：正确把握问题提出解决问题的客观有效计划方案的能力若可行且富有创新5分；客观可行4分；尚可3分；欠佳2分；不愿用头脑1分
3、应变能力：机敏灵活处乱不慌从容自若地能力若机敏过人5分；机敏4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分
4、应变能力：是指对上级的命令、下达的计划不值


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