薪酬管理_(ppt 25页） 下载

人力资源管理
薪酬管理
薪酬的两重性
理想的薪酬
用较低成本获取合理利润
具有市场竞争力
确保内部公平性（同工同酬）
反映绩效奖优惩劣
薪酬结构
薪酬结构——企业人才价值取向的体现
工资的种类
稳定、保障
固定工资
周、月、季度、年（固定日期、数量）
计时工资
稳定比例
计件工资
完成任务数量
周薪制
“周薪制”
周末、双周末
欧洲
对消费有促进作用
“赛洋”的周薪制
“人工成本零库存”
考核程序、人事成本、人员流动
经营者年薪制
过程
管理者根据个人能力申报下一年工作目标及年薪
董事会进行批核
确定基本工资与绩效工资的比例
每月发放：基本工资/12
年终目标考核后发放绩效工资
经营者年薪制
特点
以企业生产经营周期为单位
高风险的薪酬制度约束和激励相互制衡
业绩与薪酬的联系
更能体现经营者的价值
以契约形式规范权、责、利
奖金的种类
佣金（提成）
员工完成某项任务而获得一定比例的金钱
绩效奖金
达到某一绩效的金钱奖励
递增？递减？
同绩同奖
奖金的种类
职务奖金
担任某一特殊职务获得奖金
管理人员
超时奖
员工在规定时间之外工作鼓励此行为而为之所付奖金
明确有超时奖的岗位、时间范围
奖金的种类
特殊贡献奖
金额高、人数少
量化“贡献”
大力宣传
建议奖
金额低
获奖面广
福利的种类
薪酬四方图
基本薪酬
岗位、层次间明显差距
刚性
绩效薪酬
变化幅度
加班薪酬
时间为衡量指标
有效补充
福利
全员、平等、普及
福利
福利的作用
吸引优秀员工
提高企业凝聚力
降低流动率
提高员工士气
福利
企业为员工提供的除金钱以外物质待遇
影响福利的因素
政策法规
工资的控制
医疗费增加
避税
影响薪酬的因素
内部因素
企业经营状况（所有制）
企业文化
集体主义
个人主义
薪酬政策
组织生命周期与薪酬的关系
高弹性
高稳定性
调和性
我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段员工的平均年收入高于区域行业相应的最高水平公司在经济不景气时期以及事业成长暂时受挫阶段或根据事业发展需要启用自动降薪制度避免过度裁员与人才流失确保公司渡过难关


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