员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职,小编为大家整理了对症下药才能预防员工离职传染病,这是员工流动的一种重要方式,员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但过高的员工离职率会影响企业的持续发展,下面小编就简单的介绍下这这篇内容。
某公司的人力资源负责人近来发现,公司离职率呈上升趋势,离职人员包括高层、中层乃至普通员工,并且很多离职者此前并无任何离职征兆。公司虽然采取了相关挽留措施,比如给予职位提升或增加薪水等,但离职率仍居高不下,甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论,使公司在工作中产生了一定程度的被动。
问诊员工“离职潮”
让我们将事物一分为二地分析,人力资源在不同企业间流动是一种正常现象,合理的人力资源配置有利于促进企业间的技术交流和发展,也有利于员工的职业生涯发展。但是,当企业出现离职高峰,出现不良情绪离职苗头时,企业就要引起足够警惕,并采取相关干预措施,否则这种情绪就如同传染病一样,加速爆发大规模“离职潮”,其破坏力不言而喻。
病理学意义上的传染病在人群中流行,必须同时具备三个基本环节:传染源、传播途径、易感人群。同理,在职场中,当离职率上升乃至达到峰值时,我们也能探寻到相同的演变轨迹。
当公司有员工离职时,会对其他员工造成内心波动。比如当员工A得知同样职位的员工B离职后,员工A自然会考虑自己是否也应该另谋高就,尤其是在受到职业发展瓶颈等综合因素影响时,更容易产生离职动机甚至离职行为。
从心理学角度分析,当一名员工离职后,由于其离职行为产生的“蝴蝶效应”往往会带动其他在职员工的情绪波动,如果员工是带有不良情绪的离职,其“污染程度”会更为严重,释放的负能量也会涣散其他员工的工作积极性,从而增加公司的人力资源成本,尤其是当公司面临重要发展机遇时,如果出现了中高层的频繁更换或者缺失断层的现象,不仅不利于“军心”稳定,也很容易延误“战机”。
控制离职“传染源”
借鉴医学中预防传染病的基本方法,在人力资源管理中,采取相关预防和干预措施,能够有效降低员工由于不良情绪而离职的发生概率。
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