离职分析的理论和实现 下载

1.离职现象
每当春节过后人力市场又进入了人才流动的高峰期节前发放的年终奖金对打工者们去年一年的工作做了最后一笔回报而节前进行的绩效考评又使打工者们重新认识到自己在企业中的地位和发展潜力继往开来回顾过去一年在工作中取得的成绩以及种种的不愉快部分人选择了重新对自己的职业进行规划这部分人向老板递交了辞呈于是在这个阴雨霏霏的季节离职群体构成了人才流动的主流雇员之间秘密议论着谁已经离职、谁将要离职以及是否需要离职的话题主管们不停地抱怨某位员工离职对他今年计划造成的负面影响公司高层管理者则不得不面对全公司高亢的离职率就连媒体也不甘寂寞参与其间讨论离职和跳槽的文章随处可见离职已经成为一种季节性气候
实际上在就业市场化以后打工者获得了更大的选择空间和更多的选择机会基于人本身具有的独立性和主动性离职是无法避免的任何企业只能设法降低离职率从人力资源管理方面考量对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环也是最重要的一环留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效因而离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位
同时离职管理本身具有双面性人员离职（除职能主管离职）对营业的影响往往是微观上的导致低层或中层组织的业务受到负面影响甚至无法进行而对公司整体的运营影响短期不会显示出来而导致人员离职的原因却大多是公司宏观面上的或者是那些在微观管理上无法主宰的原因如公司薪酬低于市场平均公司缺乏职业生涯规划中层主管不适当的管理方式等等因而对离职管理的关键是使公司高层管理者能够对企业中高离职率的原因做出准确的判断和界定针对离职的原因实现集中管理从而达到标本兼治



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