高绩效团队_(ppt 153页） 下载

数字游戏
案例：总裁的礼物
新任总裁的四个礼物
如何应对客户的质量投诉？
对总裁负责的质量团队开始行动
交叉作业的好处
结果：超过99%的合格率
团队成员的感受
实干者
实干者
协调者
协调者
推进者
推进者
创新者
创新者
信息者
信息者
监督者
监督者
凝聚者
凝聚者
完美者
完美者
技术专家
技术专家
挑选团队成员应……
开始挑人之前我要细致分析岗位要求
留心候选人的能力/成就/失败/依赖性尤其是对待工作/同事/顾客的态度
听听他们在过去团队中的领导的意见
向每个申请人描述工作职责及要达到的业绩标准看看他的反映
从两方面挑选团队成员
第一阶段成立期
被选入团队的人既兴奋又紧张
高期望
自我定位？试探环境和核心人物
有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑
依赖职权
如何帮助团队度过第一阶段
宣布你对团队的期望
与成员分享成功的远景
提供团队明确的方向和目标（展现信心）
提供团队所需的资讯
帮助团队成员彼此认识
领导风格—命令型
第二阶段动荡期
如何帮助团队度过动荡期？
最重要的是安抚人心
——认识并处理冲突
——化解权威与权力不容一人权力打压他人贡献
——鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法
准备建立工作规范（以身作则）
调整领导角色鼓励团队成员参与决策
领导风格—教练型
为什么要培育下属？
主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养）而是要教员工成为钓鱼的高手（育）
找人才不如留人才留人才不如造人才
企业要学会把材-才-财
在人身上投资总能得到最高的回报
水落石出?水涨船高？
辅导下属成长是水涨船高是共赢
如果你不想独自承担所有的重任就需要开发人才
成功领导：最大限度利用下属的能力
下属或成你或败你最接近你的人决定你的成功或失败程度
我们都曾经得到他人的培育而成长
学习环境的塑造
第三阶段稳定期
人际关系由敌对走向合作
——憎恶开始解除
——沟通之门打开相互信任加强
——团队发展了一些合作方式的规则
——注意力转移
工作技能提升
建立工作规范和流程特色逐渐形成
如何帮助团队度过第三阶段
领导风格—支持型
第四阶段高产期
团队信心大增具备多种技巧协力解决各种问题
用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源
团队成员自由而建设性地分享观点与信息
团队成员分享领导权
颠峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感
如何带领高产期的团队
变革：随时更新工作方法与流程
团队领导行如团队成员而非领袖
通过承诺而非管制追求更佳结果
给团队成员具有挑战性的目标
监控工作的进展承认个人的贡献庆祝成就
领导风格—授权型
第五阶段调整期
什么是冲突？
企业组织中的成员在交往中产生意见分歧出现争论、对抗导致彼此间关系紧张称该状态为“冲突”
冲突有工作冲突和人际冲突两种形式
如何看待冲突
建设性冲突
支持团队目标并增进团队绩效的冲突
——内部的分歧与对抗能激发潜力和才干
——带动创新和改变
——冲突暴露恰如提供一个出气孔使对抗的成员采取联合方
式发泄不满否则压抑怒气反而酿成极端反应
——冲突有利于对组织问题提供完整的诊断资讯
——两大集团的冲突可表现它们的实力并最后达到权力平衡
以防无休止的斗争
——冲突可促使联合以求生存或对付更强大的敌人或联合
垄断市场
破坏性冲突
团队中具损害性的或阻碍目标实现的冲突管理者必须消除这种冲突
——使人力、物力分散减低工作关心
——造成人们的紧张与敌意凝聚力降低
——持续的人际冲突有损情绪或身心健康
——制造“我们-他们”的对立态势
——有可能导致事实真相的扭曲
冲突处理策略
竞争策略
牺牲别人利益换取自己的利益以权力为中心为实现自己的主张可以动用一切权力包括：职权、说服力、威逼利诱又称强迫式
缺点：不能触及冲突的根本原因不能令对方心服口服
竞争策略
行为特点：对抗的、武断的和挑衅的为了取胜不惜任何代价
采用理由：适者生存/优越性必须得到证明/于情于理多数是我对
迁就策略
一方为了抚慰另一方则可能愿意把对方的利益放在自己的位置之上；迁就是为了维持相互关系一方愿意自我牺牲屈从于他人观点迁就他人自然会受到欢迎但也被认为是软弱的表现
迁就策略
行为特点：宽容为了合作不惜牺牲个人目标
采用理由：不值得冒险去破坏关系或造成普遍的不和谐
回避策略
一个人意识到了冲突的存在但希望逃避它或抑制它；既不合作也不维护自身的利益采取一躲了之
可以维持暂时的平衡不能最终解决问题
回避策略
行为特点：不合作的、不武断的忽视或放过问题否认这是个问题
采用理由：分歧太小或太大难以解决；解决分歧的意图也许会破坏关系或产生更严重的问题
合作策略
合作策略
行为特点：双方的需要都是合理的和重要的对相互支持高度尊重合作解决问题
采用理由：当双方公开坦诚地讨论问题时就能找到互惠的解决方案无需任何人做出让步
妥协策略
当双方都愿意放弃某些东西而共同分享利益时则会带来折衷的结果目的在于得到一个快速的双方可以接受的方案没有明显的输家和赢家对非原则性的问题较为适合
例：愿意接受每小时1元的加薪而不是自己提出的2元的要求
妥协策略
行为特点：中等程度的合作和武断半块面包总比没有面包好双方都应该达到基本目标
采用理由：没有一件事可以十全十美既然客观上难以尽善尽美有时候不妨退一步求其次
冲突处理原则
避免设想对方自大或封闭
检视自己的负面态度
保持公正和开放展示试图了解对方的诚意
不要当众责怪对方留面子
认识破坏性冲突的代价和建设性冲突的优点
提供替代的双赢方案
处理冲突要避免
过度理性对负面情绪视而不见
认为处理冲突是对人不对事
处理冲突是自己一方的责任
只有对方需要改变
等对方先行动以表达自己的善意
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