主持人：我可以理解到，刚才说得其实很简单，其实是建立在一套非常科学、非常理性的分析的前提下。
程总：它应该是有配套的东西，不光是单一的一个东西。
主持人：对。其实很多的时候，我们定了一个非常高的目标，然后要员工有一个承诺。这时候我这边回报也是，给你百分之多少的提成，怎么怎么样，但其实这个目标不一定是科学的，所以到最后双方都不满意。我干了这么多，给我一个不可能完成的任务，到年终，你卡我的钱。其实很多时候会存在这些问题。通过程总这么讲的话，其实我觉得任何时候，还是要对员工充分的了解，对市场的充分的了解，然后在制定目标的时候，选择和企业相匹配的制度，才是一个最好的一种管理之道。
程总：就是我刚才讲的。我们在管理创新上有这一个奖励前置，还有一个百分制的考核，也是我们的创新之道。那这个百分制考核大家都不陌生，好多企业考核。360度考核等，好多方法。这个百分制的考核可能大家都用，但是我们有一个创新在哪儿呢？我们这个考核事实上员工自己给自己打分。一般常规的，我们员工每个月上级给他打分，然后再上一级复核这个分。我们是让员工根据月初的计划，到月底的时候，根据这个计划完成情况给自己打分。基本他的上级就复核这个分就行了，不会给他改动了。只要符合他月初的工作计划就可以了，这是一个，就是让员工自己给自己打分；还有一个就是说我们在百分的基础上，我们又增加了50分的管理分。就是他的上级对这个员工有一个50分的管理加分。比如说你这个员工这个月干得非常好，业绩非常突出，那么我当月要奖励你。我这个管理人员上级可以从这50分可以拆分，给你加10分，加20分，加30分，满分可以加到50分。那么就是说你干得非常好，你的基本分比如说原来可以得100分，他给你加150分，那么你这个月的考核得分就是150，比如说量化了这个薪酬上，你原来是5000块钱，那你这个月可能拿到7500块钱，多2500块钱，这个是非常有效果的。
主持人：其实考核直接和我们的收益是挂钩的？
程总：对。就是说你干得好了。如果你干得不好，我们这个50分又有个挽救功能。比如说考核你一个季度，你前两个月干得都非常好，但是你第三个月可能因为你个人的原因或者因为一些客观原因，突然这个月又特别不好，那么按照公司的考核制度，可能你这个月要扣减的，但是我上级考虑到你前两个月的工作表现，和你一直的工作表现，比如说这个考核有规定，你要当月低于60分，我们就可能把你退回人力资源部培训去了，你的上级管理者就可以从这50分里拆出来，拿出20分来给你加上，你60分加20分成80分，就把你挽救了，这是一个挽救功能。另外一个50分还解决一个长期激励的问题。所以我们这个百分制考核，应该说跟其他企业传统的考核，我们又有了自己的一些创新。
主持人：其实听起来并不是很复杂。
程总：并不复杂，但是它非常实用。
主持人：只是把个人评价的这块和我们直接的上级领导的管理方面融合在一起，包括人力资源部的一些介入。像刚才您提到人力资源部我们就问一下，像很多的企业可能会觉得我这个员工一个萝卜一个坑，我招进来了，你这个月不好，我下个月压你就行了，压你的业绩，下个月给我补上来，或者我用薪酬方面的惩罚制度，我刺激你，你要是实在干不好就走人了。但是您这块我刚才听到了，还要退回人力资源部进行新一轮的培训，这点我很希望听。
www.liushuye.com程总：就是说我们企业的用人制度基本就是这个。我们叫橄榄球型的，中间大，两头小。就是进口的时候，我们严格把关。就是人员进来的时候，我们通过各种招聘，形成一些流程，进行严格把关。那么出口的时候，我们尽量不辞退员工。我们基本就是没有辞退员工。如果说员工经过考核，如果说当月考核，他的上级提出来了，他在这个岗位上可能是目前不称职，那么可以把他退回到人力资源部，人力资源部就会根据这个员工的情况，进行培训。我们一般讲，可能就是有三个月的培训期，或者是六个月的培训期。三个月培训期满了，那么我们再重新让你去上岗，或者经过考核或者考试。如果你达到要求，你重新返回原来的岗位去。如果你不行，我们再给你三个月的时间继续培训。如果说六个月以后，那么你实在不行，这个不用我们辞退，员工自己也就离开了，他确实胜任不了这个工作。
主持人：培训期的薪水是怎么定的？
程总：培训期的薪水企业定了。我们有个基本薪酬，当然是跟在岗位上的薪酬是不一样的，你干多干少肯定是不一样的。
主持人：比如说我想迅速的回到我的岗位上去，那我就在培训期抓紧学习。
程总：对。
主持人：其实这个我们可以了解到。程总在管理企业当中，对于人员的把握，其实更看重是一种可塑性。很多的时候我并不一定要把员工推出企业之外，还更在乎他在企业当中的提升。很多的时候有些企业也做不到，它可能会认为，我给你培训了，然后我帮你去提升，但是你可能会跳槽，会变成别的企业员工，别的企业不就可以免费用我的这个培训了，很多企业是这样的。看来您的这种用人之道也是一种比较开阔的视野，胸怀相对来说也坦荡多了。
程总：因为我们想员工的这种流动是非常正常的，之所以要走，肯定是你企业还有不适合他的地方，只要你企业给他提供了充分的舞台，也给他提供了各方面的便利条件，也给他提供了各种渠道，或者晋升的通道，那么绝大多数员工认为在你这个地方能充分发挥他的才能，能充分施展自己的一技之长，那么他都愿意留下。员工实际上是不愿意跳槽的，我们的理解是这样的。
主持人：其实对于员工跳槽这块，包括员工和企业来说，它的成本都很高的。损失的不只是一两个月的工资，可能是之前的经历，包括所有的关系，这些可能都会要调整。像您刚才提到科技的创新、管理的创新，还有商务模式的创新。
程总：我们在营销模式上还有一个创新，我们把它简单归纳为就叫"3＋1"的模式。我们这个模式在去年获得了全国营销模式创新大奖。"3＋1"指的就是，刚才我已经提到了，就是我们有一款高科技的生物产品，叫"生命素"。这款产品刚才我已经讲到了，它给农民不单单带来增产，而且确确实实也带来了增收。因为农民使用了以后，不光农作物的产量增加，而且农作物果实的品质有改善。它不像我们可能用了一些类似于激素的东西，产量增加了，但是它品质变坏了。这样的话，它又不好卖了。反倒用了我这个东西以后，产量增加以后，品质还好，它上市提前，生产期还延长，各方面好的东西非常多。对农产品好的方面非常多，达到一个增收的效果，这就是我这个叫一个1。那么我这个3的方面，我一个就是创造了一个"商业模式"，我们叫"眼见为实，逆向营销"。就是我刚才说的这个3。永业集团实际上我刚才说了，产业涉及好几个，"生命素"只是其中的一款。所以我就说这一款我们有一个创新。"逆向营销"和"眼见为实"是怎么回事？比如说这个产品的客户主要是在农村，它的用户是农民。那么农民的传统思维，他相信这个东西，就是这个东西必须看着才相信，这叫"眼见为实"。那么就是说我这个产品农民不用，一开始你说这么好，那么好，他不信。农民讲"我不看广告，我要看疗效"，所以我就给他做样板。这个非常简单，同样的两块地，农民传统的耕种方式都不用改，这块地还是用原来的，我这块地你给我拿出来，你用我的产品，到秋天了，两个的产品果实收成一对比，包括生产期一直到收获，农民自己也能看见，一目了然，这就叫"眼见为实"。那么逆向营销？一般传统我们做这个市场营销的都是这样，厂家可能从省一级或者全国找一家经销商，再到县一级、市一级逐级往下推，从上往下来。那么我这个逆向营销，直接到农户，从基层，你农民用了这个东西有效果吧？农民就找呀，谁卖这个东西，那么我就给他建渠道，找经销商，我们叫科技服务站，就是经销我这个产品。农民已经挣钱了，科技服务站经销肯定也挣钱，科技服务站再往上我就建管理平台。我是倒着来的，是这样。所以这个叫"逆向营销"，这样的就是你农民发财了，经销商也发财了，那么我永业想不发财都不行。这是我们在营销模式上的创新。
www.liushuye.com主持人：其实并不是说私有的，其实我们是在把这个资源分享。
