一位好的总裁，应当志存高远、斗志昂扬、爱兵如子、造福社会。
------诸葛长青
如何成为员工喜欢的领导者？
诸葛长青认为，最为关键的几点是：志存高远、斗志昂扬、爱兵如子、造福社会。
而爱兵如子，当是最为重要的。
你只有爱你的员工，员工才会爱你啊。
无独有偶，领导力培养顾问查大伟对此持有同样的观点和思路。他在《五大绝招使你成为员工喜欢的好上司》中写道：
《盖洛普商业杂志》（Gallup Business Journal）2013年2月21日发表的一篇文章写道：“很多经济学家称，未来10-25年之内，中国将成为全球经济领导者。这意味着中国、而不是美国，将坐上世界GDP总量的头把交椅，而这毫无疑问将让中国成为国际游戏规则的一个制定者。”
然而，拥有世界最大的GDP总量只是衡量成功的标准之一，这篇文章接着引用了盖洛普（Gallup）的员工敬业度年度调查报告。这份报告指出，在中国，只有6%的员工可以被称之为在职场中“积极敬业”。反过来也就是说，中国有高达94%的员工并不怎么喜欢自己所效力的公司……而他们三分之一的人生都将在职场度过。难道这是中国做大GDP所必须付出的代价吗？
我们在之前的文章中曾讨论过员工敬业度的问题，同时认为较低的敬业度往往是领导效力低下的表现。我们还曾指出，培养一个人人都积极敬业的工作氛围意味着领导者应成为受人爱戴的领导，而这不仅仅是“做一个好老板”这么简单。坦率地讲，这一点和公司的利润息息相关：因为有倦怠情绪的员工并不会长久地留在公司，而招聘和培训新员工会导致数十亿美元的成本损失，从而对财务业绩带来重大影响。
当然，我们还认为公司应始终给予员工以尊严和尊重；是的，我们的确提倡“软技巧”。然而，除了积极培养员工所带来的那份满足感之外，成为受人爱戴的经理最好的理由可能还在于：这种做法很明智。员工的高度敬业能迅速提升公司的业绩，随之而来的便是“利润”的水涨船高。因此，万一你做不了“好老板”——那也没关系……但是不要因此而在管理和领导中抛弃受人爱戴的做事风格。
所以人们总是会问：“我该如何施展这种‘软’手段，从而让更多的员工投入到工作中来？”这是一个非常好的问题（我们也会给出回答），因为它暴露了问题的根源所在：经理们真正的工作在于培养员工，但他们往往对此一无所知。多数经理最初得到提拔的原因在于他们出色的工作表现，而且他们也会不断地往上走，直到某天他们的名片上出现“经理”这两个字。然而，当我询问中国经理“作为经理，你们的主要职责是什么”这个问题的时候，我几乎总会听到经理们从技术层面上去描述他们所负责的工作。他们首先仍把然自己看成是技术专家，而并没有意识到自己的工作是负责培养员工、帮助员工在工作中学习和成长。
如果这就是你的真实写照，我希望你能继续往下看，并找到方法，尽快找准自己应该扮演的真正角色，即成为一位专注于培养员工、受人爱戴的经理。虽然下面的建议并不是让你在一夜之间就能转变的“锦囊妙计”，然而，如果你能实施这五项受人爱戴的举措，始终如一地加以运用，那么你就有望看到员工的敬业程度发生重大改观。
一.树立明确的期望。
诸葛长青：和员工及时沟通十分重要。沟通，是团队的根本点，也是领导者和员工保持密切联系的关键点。
找时间单独约谈你管理的每位员工。
明确告诉他们约谈的目的是为了阐明你对他们的期望，从而帮助他们理解你所考虑的事情乃是重中之重。
约谈时，为每个员工列出他们在工作中三项最重要的职能，向他们解释，这些并不是他们全部的工作职责所在，但他们业绩的好坏取决于这“三项最重要的职能”。鼓励他们提问，并在必要时阐明自己的期望。
www.liushuye.com随后，讨论他们在这三项职能中的表现，告诉他们你的看法。首先要表扬做得好的地方，感谢他们的所做的努力。如果工作有待改进，给予他们些许指导，告诉他们改进的具体做法。再次对他们表示感谢，并让他们知道“如果你对首要职能有疑问的话，可以随时来找我。”
如果你之前从来都没有与员工开展过类似对话，那么请你抓紧时间。你可能会发现，员工的表现更符合你的愿望，而且他们也变得更加自信。他们正逐渐变得更加敬业。
二.学会做教练。
诸葛长青：你必须当好教练，使你的员工迅速成长。你是武林高手很重要，你的员工成为武林高手更重要！！
教人们怎样当教练的书有很多。我强烈建议你找一本好书读读。好消息在于，通过明确阐明你对员工的期望，你已经迈出了成为一个好教练的第一步。
如今，你的手下已经知道了你的期望，那么作为教练，有件事你应该注意：在他们表现出色的时候予以表扬。当大家在各尽其职时，教练应把80%的反馈间放在肯定员工出色表现的方面，而且每天给予他们积极具体的反馈。你可以这样做：
“苏珊，我很欣赏你在会上讨论那个问题的方式。你能做到这一点真是难能可贵，但是我希望你能多做这样的事。你一针见血地指出了问题，告诉我们为什么会出现这样的问题，而且还提出了一些改进的看法。你采取的方式很恰当，也很专业。今后请继续发扬。”
一旦发现这种值得称道的行为，尽可能地立即给予这种指导性评价。而且，如果情况允许的话，你可以在公共场合下予以表扬。假以时日，大家都会更加明确地了解你的期望，而且，随着员工因出色的表现而受到表扬，他们会为自己感到骄傲，同时变得更加敬业。
当你看见需要纠正的行为时，也请尽快提出意见，但是要在私下里进行。请始终维护员工的尊严，指导并不是滥用权力，也不是让员工感到自卑或羞耻。尽管你的上司曾经是这样做的，但你并不一定得重复这种低素质领导所犯的错误……对吧？你只需坚定、礼貌地告诉他们你的具体期望。
例如：
“丹尼尔，我注意到你今天下午对秘书大吼大叫。的确，她有不足之处，但是这并不是培养员工的合理方式。你应该礼貌、具体地告诉她错在哪里，然后告诉她你的期望，就像我现在跟你讨论这件事一样。”
然后，让他重复一遍他对你新期望的理解，如果必要的话，再跟他说明一遍。之后向他表示感谢，让他觉得这不是“批斗”，而仅仅是一个具有指导性的成年人之间的对话。最后，表示支持：（对，更多的软技巧……）
“丹尼尔，如果你在培养员工方面需要更多的建议，我愿意随时提供帮助。我是你的经理，我很在意你的成长，我也希望帮助你获得成功。”
当然，给予指导要比简单地给予反馈复杂得多。但是你应该意识到，员工希望得到深层次的反馈（正面和负面的都需要）。一旦你开始花时间表达你的关心、同时具体地告诉员工们应该怎么做，你便真正踏上了成为一名高效、受人爱戴的教练的旅途。
