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知识工作者的绩效管理
知识工作者是知识经济时代的劳动者的新称谓随着科学技术的发展第三产业在国民经济中占有越来越重要的地位而劳动者的主战场也从流水线上、施工现场逐渐转到办公室里、电脑桌前由于知识工作者为创造价值的劳动形式非常特殊――阅读、思考、研究、讨论他们运用掌握的知识帮助企业的产品和服务增值同时也在实践中累积他们自身的知识资本与有形资本掌握在少数投资者手里不同企业的知识资本是分散在每个知识工作者的头脑中的因此如何提高知识工作者的绩效如何管理Officer的绩效是现在许多企业管理层关心的问题
通常我们会认为绩效考核与薪酬激励是提高知识工作者绩效的最有效手段但在实际操作中许多HR管理者却发现这种“重赏之下必有勇夫”的做法在知识工作者身上常常失灵而且用绩效考核中的惩罚手段也起不到效果常常还会让一些核心员工离职其实知识员工与其他劳动者有较大的区别知识工作者自主掌握生产要素――知识因此他们的绩效产出更多地取决于两个方面一个是能力一个是意愿即：知识工作者的绩效＝工作能力X工作意愿因此如何借助绩效管理来提高知识工作者的能力和意愿是我们需要研究[来自www.管理]的第一个问题
沟通――增强知识工作者意愿的助推器
对于知识工作者来讲工作意愿是影响他们绩效的最主要因素而对于知识工作者来讲沟通是增强知识工作者意愿让他们乐于把自己的能力和智慧贡献出来的助推器
良好的沟通使知识工作者感到被肯定与尊重与物质因素相比肯定与尊重对知识工作者的激励作用更加明显而主管与员工之间主动的、持续的和频繁的沟通本身可以让员工充分意识到他们存在的重要性从而感觉到被肯定被尊重
首先绩效指标的沟通其实是一个主管与员工一起讨论全年的工作目标和工作计划的过程这个过程一方面是主管向员工传达组织的计划同时也是征求员工建议的过程知识工作者就是在这个接受组织使命和提出个人建议的过程感受被尊重被承认从而产生愿意为组织和个人的目标贡献力量的意愿
其次绩效评估的沟通是主管与员工就绩效考核的结果进行协商的过程如果员工的绩效表现比较好双方之间的沟通将会是正面的积极的主管通过肯定员工的绩效使他们受到激励双方还可以进一步探讨如何进行进一步提高空间充分激发员工的自信心与发展的意愿如果员工的绩效表现差强人意
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