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建立绩效管理体系应处理好的几个关系
竞争永远是推动企业管理变革的原动力在市场经济发展的初期大部分企业的成长是源自于国内消费市场的快速增长随着竞争的加剧企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力其重要性引起越来越多管理者的关注在我们与企业的交流中建立有效的绩效管理体系总是最能打动企业家的一个方面在帮助客户建立绩效管理体系的实践当中我们感觉到企业绩效管理体系的建立、完善和发展需要处理好以下几个方面的关系
绩效管理与人力资源管理
在探索建立绩效管理制度的过程中由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节尤其是“用”的环节有密切的关系很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分交由人力资源管理部门负责这种作法在实践中会造成很多问题使绩效管理流于形式还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾产生问题的根源是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价绩效评价仅是对员工工作结果的考核是绩效管理的一个部分而不是全部绩效管理是企业将战略转化为行动的过程是战略管理的一个重要构成要素[来自www.管理]其深层的目标是基于企业的发展战略通过员工与其主管持续、动态的沟通明确员工的工作任务及绩效目标并确定对员工工作结果的衡量办法在过程中影响员工的行为从而实现公司的目标并使员工得到发展
从严格意义上讲企业的人力资源管理部门和其他职能部门一样是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的是企业人力资源管理政策的管理者显然绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围其真正的责任人应当是企业的CEO及各级管理人员人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色是在具体的操作中承担横向的组织和协调工作
绩效管理的考核办法
绩效管理体系中考核方法的选择是一个关键而又敏感的问题在一些成熟的企业里由于已经形成了良好的绩效考评的文化诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法可从容地进行但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业机械的套用上述办法很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏或者成为填表游戏并不能真正发挥提高绩效的作用还可能使员工与主管之间产生矛盾影响员工的工作热情因此绩效考核
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