业绩评价 下载

回顾国内外学术界有关业绩评价问题的研究成果可称是“汗牛充栋”这个问题之所以受到如此的关注不仅因为业绩评价的结果将作为分配的依据而且因为有效的业绩评价过程本身就是促进效率提高的过程在本章中首先将介绍业绩评价的理论基础在开发具体的业绩评价工具时这些理论基础能够帮助开发者明确应当考虑的各方面因素在此基础上介绍几种较为先进的业绩评价工具的具体操作方法企业可以借鉴这些业绩评价方法成功实施的案例一方面是引进先进的管理思想另一方面也可以掌握开发和实施业绩评价工作的步骤
第一节业绩评价的理论与发展
业绩评价是组织管理控制系统的重要构成部分在19世纪的管理文献中就有记载在会计研究领域约翰逊和卡普兰（1987）提到从150年前对远离总部的生产部门成本和效率的评价到20世纪初杜邦等综合类组织中分部投资效益的评价业绩评价一直是管理会计的重要内容；齐默尔曼（2000）中所说的组织的内部会计系统最终的目的在于为组织的计划和经营决策提供必需的资料以更好的对组织的员工进行激励和管理近年来业绩评价问题也特别受到实务界和学术界的关注
业绩评价的理论吸收了很多管理学中很多其他理论的思想主要有委托-代理理论、激励理论、控制理论和战略管理等企业管理理论这些理论研究的结论成为业绩评价理论的基础也对业绩评价方法的设计提出了指导性的要求
一、委托-代理理论
委托-代理理论是研究组织业绩评价问题的基础正是由于现代组织中存在委托-代理关系才使得对各级组织和人员进行业绩评价并以此为基础建立激励机制和约束机制变得十分必要控制和约束确保代理人不做委托人不希望他做的事情而激励则是激发代理人做那些委托人希望他做的事情
委托-代理理论认为社会中委托-代理关系是普遍存在的委托人与代理人明确地或隐含地订立契约授予代理人某些管理决策权并代表其从事某种经营活动最理想的情况是委托人与代理人目标一致而实际情况却大相径庭在信息不对称的情况下契约是不完全的往往会出现道德危机（即契约后代理人利用信息不对称而不为委托人的最大利益努力工作）和逆向选择（即契约前代理人利用信息不对称有意选择有利于其自身利益而有损于委托人利益的决策行为）导致代理成本增加因此契约的有效执行一定程度上必须依赖于代理人的”道德自律”如何减少信息不对称以及如何使得代理人与委托人的目标一致起来成为委托代理关系顺利发展的关键
组织内部业绩评价系统被看作委托代理关系中降低代理成本的有效工具一方面科学严密的业绩评价系统可以及时反馈代理人的工作状况降低信息不对称的程度从而阻止代理人的道德危机和逆向选择行为另一方面通过业绩评价系统可以传递组织战略目标与具体任务引导代理人的生产经营行为与委托人的目标协调一致从而降低代理成本提高管理效率同时以此为基础建立激励机制按照利益共享、风险共担的原则鼓励管理者既为自己也为组织谋取最大利益
二、激励理论
在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论行为科学认为人的动机来自需要由需要确定人们的行为目标激励则作用于人内心活动激发、驱动和强化人的行为激励理论是业绩评价理论的重要依据它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的从最低级的需要逐级向最高级的需要发展需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要并且提出当某一级的需要获得满足以后这种需要便中止了它的激励作用
激励理论中的过程学派认为通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程即需要通过制订一定的目标影响人们的需要从而激发人的行动包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的“目标设置理论”、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等最具代表性的弗洛姆（V.H.Vroom）的“期望理论”认为一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价指人对实现该目标有多大价值的主观判断如果实现该目标对人来说很有价值人的积极性就高；反之积极性则低二是期望值指人对实现该目标可能性大小的主观估计只有人认为实现该目标的可能性很大才会去努力争取实现从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小甚至完全没有可能目标激励作用则小以至完全没有在弗洛姆之后美国管理学家洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人又提出了“目标设置理论”概括起来主要有三个因素：（1）目标难度目标应该具有较高难度那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性不能调动起人的奋发精神因而激励作用不大当然高不可攀的目标也会使人望而生畏从而失去激励作用因此应把目标控制在就有较大难度又不超出人的承受能力这一水平上（2）目标的明确性目标应明确、具体诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标对人的激励作用不大而能够观察和测量的具体目标可以使人明确奋斗方向并明确了自己的差距这样才能有较好的激励作用（3）目标的可接受性只有当职工接受了组织目标并与个人目标协调起来时目标才能发挥应有的激励功能为此应该让职工参与组织目标的制定这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性可以使职工把实现目标看成自己的事情从而提高目标的激励作用
这些关于需要和目标的研究都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素特别是激励的过程理论中提出的若干要求对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义



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