各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即：
季度实发绩效工资=季度应发绩效工资×季考指标权重
非季考指标所决定的绩效工资将累计至对这些指标的考核结束后进行发放2.2个人考核实施——考核结果应用示例供应处的考核指标中半年考核的指标有：外部满意度指标（10%）、供应商管理指标（20%）
管理人员
工资构成：基本（40%）+季绩效（30%）+年绩效（30%）
一季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% × 70%）
二季度实际核发：基本（40%）+季绩效（30% ×（ 70%+60%））
部门员工工资构成及比重：基本5：季绩效5
工资构成：基本（50%）+季绩效（50%）
一季度实际核发：基本（50%）+季绩效（50% × 70%）
二季度实际核发：基本（50%）+季绩效（50% ×（ 70%+60%））
目录1.绩效管理体系总体介绍
2.绩效考核实施
部门关键绩效指标设计
关键绩效指标设计思路
部门关键绩效指标示例3.1部门关键绩效指标设计——总流程3.1部门关键绩效指标设计——愿景澄清到2003年12月，XX公司公司将成为一家在国内同行业具有高品牌知名度的、对市场环境适应性强、运作高效的一流服务型企业。
企业运作效率达到同行业国内领先和国际平均水平。
主导产品在国内市场具有引导力和强劲竞争力，客户群和细分市场相对稳定。
与合作伙伴建立高效、持久和共同发展的战略合作关系。
形成以技术创新和管理创新为核心的创新氛围、机制和能力，拥有一支具备创新意识和能力的员工团队。
以服务市场的观念、价值观和行为准则为主要内容的企业文化深入人心。
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