薪酬管理的关键是结构公平，良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，小编为大家整理了薪酬管理的关键是结构公平，薪酬公平并不是薪酬分配结果的均等或平均，而是分配机会、分配尺度、分配过程和分配规则的公平，下面小编就简单的介绍下这篇内容。
或者所有民族都有这么一个特点——不患寡，而患不均。就是说少一点，无妨，但要是看到从事同样工作的他人得到的多于自己，就会极度郁闷、纠结，长此以往，心理就会慢慢失衡。企业中尤其如此，所以，很多企业，薪酬常常是最敏感的话题，都采取背靠背方式，并且强调“任何人不得在公司讨论薪酬”。事实上，这要求也就是骗骗管理者、老板自己，更真实的情况是他们自己在骗自己，因为据我的观察，国内企业的现状是，不管这条制度订得有多严，最后整个公司员工的薪酬基本上没有秘密可言，或者是公开的秘密，除了极个别人。在我看来，企业如果真要着手解决这一问题，那么最合理的切入点及落脚点应该是构建公平合理的薪酬体系。
我们曾经服务的安徽某零售企业。很多人知道零售业一般由许多的门店构成，比如沃尔玛在全世界范围内开门店。而决定各门店业绩最关键的因素是战略选址、市场定位，以及附近的人流量，地理位置等因素，也主www.liushuye.com/guanli/renlizy/xcjili/list40_1.html是说这些因素很难由各门店的管理者所控制，换言之，门店的业绩实际上取决于战略决策者。但是我们这个客户在考核各门店管理人员时，采取的是一刀切方式，即管理人员的收入均由其直接产生的业绩中提取一个固定比例。这样一来，直接的后果就是，地理位置好、人流量大的门店营业额常常非常高，这里的工作人员收入就非常可观，而地理位置差、人流量小的门店，尽管管理人员已经非常努力了，甚至较前者付出的汗水更多，但是他们的收入往往较前者差一大截，而老板还“振振有辞”——人家的业绩好，创造的效益多。事实上，我们认为这就是这家企业最大的不公平，而且仔细分析后，我们发现好店来来回回都是那么几个人管着，而管理“差店”的人也只有一直管理“差店”的命，所以企业内部就容易出矛盾。
事实上，在1994年，华为也碰到了类似的难题，两名业务员分别被派往上海和乌鲁木齐销售一种电信设备。
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