- 名称：解剖朗讯的薪酬管理_(doc 2页）
- 类型：薪酬福利管理
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- 更新时间：05-02 20:11:46
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《解剖朗讯的薪酬管理_(doc 2页）》下载简介
朗讯的薪酬结构由两部分构成一块是保障性薪酬跟员工的业绩关系不大只跟其岗位有关另一块薪酬跟业绩紧密挂钩在朗讯非常特别的一点是朗讯中国所有员工的薪酬都与朗讯全球的业绩有关这是朗讯在全球执行ＧＲＯＷＳ行为文化的一种体现
一项专门奖
朗讯专门有一项奖——ＬＵＣＥＮＴＡＷＡＲＤ也称全球业绩奖朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金业务部门根据个人的销售业绩每一季度发放一次在同行业中朗讯薪酬中浮动部分比较大朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾
两项大考虑
朗讯公司在执行薪酬制度时不仅仅看公司内部的情况而是将薪酬放到一个系统中考虑朗讯的薪酬政策有两个大考虑一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力为此朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查以此来了解人才市场的宏观情形这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法
另一个考虑是人力成本因素综合这些考虑之后人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议指导所有的劳资工作人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况在这个情况下每个部门有[来自www.管理]一个预算主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定人力资源部必须对公司在６个月内的业务发展需要的人力情况非常了解
年度加薪日
朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明让每个人知道他加薪的原因加薪时员工的主管会找员工谈根据你今年的业绩你可以加多少薪酬
每年的１２月１日是加薪日公司加薪的总体方案出台后人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流告诉员工当年薪酬的总体情况市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的最主要目的是：保证朗讯在人才市场增加一些竞争力
学历与工龄淡漠
朗讯在招聘人才时比较重视学历贝尔实验室１９９９年招了２００人大部分是研究生以上学历“对于从大学刚刚毕业的学生学历是我们的基本要求”对其他的市场销售工作基本的学历是要的但是经验就更重要了学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了无论做市场还是做研发待遇、晋升和学历的关系慢慢消失在薪酬方面朗讯是ＭＥＲＩＴＰＡＹ——根据工作表现决定薪酬进了朗讯以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化基本上跟员工的职
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