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中小型民营企业薪酬管理误区
改革开放二十多年在中国经济领域出现了一股耀眼的新势力那就是近几年才真正取得崇高地位的民营企业中国经济发展强劲的火车头已经不再是改革开发前十年的国有企业也不再是改革开放后十年时的合资或外商独资企业国有企业死的死活的活总体情况还是沾了国家的光靠了国家政府的保护个别的真正经营不错所见不多；合资企业和外商独资企业对中国企业的技术和管理水平提高产生了许多积极作用但据说真正赚钱的不多“数风流人物还看民营家族”当今经济发展驱动力看来已经是非民营企业莫属而在这些民营企业中中小型民营企业是一股不可忽视的力量它们虽然都经受了市场竞争血与火的洗礼正处于快速发展的阶段但其前途也并非一片光明坦途它们中的绝大部分都在管理存在着这样那样的缺点尤其是在人力资源管理上而最终体现在企业与员工的劳资关系上也就是我们通常所说的薪酬管理上笔者下面将以S公司的薪酬管理诊断来探讨这个问题
S公司是浙江某市一家集工贸为一体的民营企业其产品是附加值较低的纺织产品在笔者对其进行人力资源咨询项目的过程发现S公司的薪酬支付水平在该市同行业中处于领先地[来自www.管理]位甚至超过了盈利水平更高的房地产行业的薪酬水平但其员工的薪酬满意度甚低相当一部分员工认为公司的薪酬政策有失公平奖励的形式欠妥和力度不强
S公司现行的薪酬体系如下：
笔者在进行充分的调研和全面的访谈后经过反复的分析、论证发现S公司现有的薪酬管理体系存在以下几点误区
一．薪酬体系不规范、透明性差、弹性差
薪酬体系不规范、透明性差是指S公司没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已而且模煳不清员工无法通过该薪酬体系来获知当年的大致收入比如业务提成是以业务员全年完成订单的销售额作为基数进行计算业务员应得的业务提成与业务员的业绩直接挂钩而从笔者前期的调研、访谈中发现一些业务员认为利润高的订单理应比利润低甚至亏损的订单得到更高提成比例也就是说业务员认为提成的多少应该和订单的利润大小成正比从表面上来看这种说法似乎合理但从实际的业务流程来看业务员的职责更多的是与客户及其他部门员工进行充分沟通协调确保规范接单、及时下传递单、争取按期出货而足以影响订单利润的
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