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基于企业文化的薪酬制度
一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的是薪酬分配投资获得正回报率的必要条件
从以往的研究可知一些从国外引进的薪酬体系如能力薪酬和宽带薪酬等在实践中并不能达到预期目的即这些薪酬体系不一定能适合所有企业薪酬体系的效果在很大程度上取决于其与企业文化的匹配程度企业文化明确公司倡导什么、反对什么是进行薪酬决策的基点一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的是薪酬分配投资获得正回报率的必要条件
企业文化类型与差异
根据Jung的精神分析模型文化被看作是一种组织精神而组织的行为及其外在创造物是文化层次结构中的最外层属组织的外在表现；组织的信仰和价值观是中间圈层属组织的意识层面；构成文化基础的组织核心假定是最内圈层属组织的潜意识对组织成员来说尽管核心假定是文化的主体但由于它属于潜意识因而是不可言说和不可接近的但是从另外一个角度来说也正是企业的潜意识方面构筑了企业的独特的解决问题的前提假设和方法从企业文化的层次结构出发根据理智或者情感以及直觉或者感觉两个纬度可以将企业[来自www.管理]文化分成四种典型的类型即秩序型文化、效果型文化、参与型文化和创新型文化在这里理智代表企业的稳定的、可控制的和可预测的方面；情感代表组织的柔性的、个性的和自发的方面；感觉代表组织注重于内部维持和短期活动；直觉代表组织侧重于外向的、未来导向的方面
企业文化的不同决定了企业的薪酬体系的不同然而企业文化的类型也不是固定不变的而是随着企业组织结构和战略的转变而随之发生变迁而企业的薪酬制度也要随着企业文化类型的改变而改变
企业文化差异在薪酬体系中的体现
企业文化中的核心价值观表达了企业作为盈利组织存在的意义决定着企业的战略选择它明确了企业倡导什么、反对什么是企业内部判断是非的准则同理薪酬体系也会通过其内部的各个纬度来传递企业的核心价值观如公司强化业绩导向的文化则薪酬总额中浮动薪酬设置比例要大一些如公司鼓励创新性思考则在考核要素中应加大工作创新方面的考核权重另外奖励的重点是团队还是个人也反映了企业的文化以团队为奖励重点表明公司强调合作精神；以个人为奖励重点表明公司崇尚个人英雄主义
薪酬体系是多纬度的包括支
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