民营家具企业的薪酬制度创新_(doc 9页） 下载

民营家具企业的薪酬制度创新
一、现状及存在的问题
1．薪酬理念滞后
从某种程度上来讲进入二次创业阶段的民营家具企业在薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期与员工之间存在的仍然是资本雇佣劳动关系在旺季时若发现计件员工的产量剧增而应得薪酬增多时因担心薪酬总额超出预算控制而肆意压低员工的工资；随意规定不合理的工作作息时间强制性地要求员工接受无任何报酬的加班完全不按劳动法办事员工普遍反应工作强度与收入严重失衡；但这些公司老板则认为他们给员工的收入已经包括所有的劳动报酬员工所做的事情只可以给那么多报酬
企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展企业应改变把工资看作成本费用的理念树立“人才聚则企业兴人才散则企业亡”的人才观只有积聚人才才能形成企业的核心竞争力只有树立员工与企业“双赢”的观念才能实现通过核心员工素质的逐步提升从而实现企业的发展目标民营企业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合在一起员工所拿的报酬越多公司的业绩提升的也越多
2．薪酬体系缺乏激励
家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值[来自www.管理]及员工所做贡献价值的客观评价新员工进来后没有较为明确的薪酬基准由于受自身家庭制管理的影响民营企业的薪酬确定具有很大的随意性企业高层凭其权威、管理及行业经验来确定各岗位的工资待遇有些新进员工口才好夸大自身的能力企业高层因缺乏科学的测评系统仅凭其主观印象来决定新员工的待遇导致在同一个岗位上工作能力最低、绩效最差的员工反而工资最高企业因为薪酬机制缺乏科学的依据员工对于自己的薪酬是如何决定的；薪酬制定的标准是什么；怎样才能提高自己的薪酬感到不解这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感
影响薪酬激励水平的主要因素有以下三个：外部公平性、内部公平性和个人公平性
薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现常听说用户至上但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时员工应放在更重要的位置因为面对客户的是公司内的员工若不能让员工满意又怎么让顾客满意因此企业在设计员工薪酬体系时必须基于岗位价值评估以员工的努力程度、工作绩效为基础对内具有公平性对外具有竞争性
二、薪酬制度创新
面对民营家具企业遇到的上述诸多问

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