人力资源需求预测包括短期和中长期预测，分析集团现有全部岗位对人力资源数量和质量的需求，分析集团在环境变化中的人力资源需求状况，确定完成集团战略目标所需的人员数量、类型和质量，收集和分析各种信息，制定集团人力需求计划。
进行人力资源供给与需求两方面的分析比较，确定人才余缺。
把集团人力资源需求的预测数与在同期内集团本身仍可供给的人力资源数进行对比分析，包括人员数量、人员结构、人员标准。
测算某一时期内人员的短缺或过剩情况，测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，以便有针对性地物色或培训，并为制定有关人力资源相应的政策和措施提供依据。
根据预测的结果，制定出切实可行的人力资源政策与措施，处理预期中的人力资源过剩或短缺问题。
集团处于人力资源短缺情况下的人力资源规划政策与措施：
制定集团人力资源规划政策与措施，包括人员审核、选拔招聘、提升与调动、培训开发、职业发展、绩效管理、薪酬激励等（见相关流程）。
集团处于人力资源剩余情况下的人力资源规划政策与措施：
在人员剩余条件下，制定人力资源规划措施：降低劳动成本、重新安置、不再续签劳动合同、人员解聘、提前退休、永久裁员等。
集团人力资源部制定人力资源规划报告，呈报集团主管理人事领导审核。经批准后，细化成工作任务，形成每年的人力资源工作计划。
集团人力资源部对人力资源规划所涉及的有关政策、措施的各个方面对企业所带来的效益、实施过程进行反馈调查、综合评估与总结调整。
建立集团中高层管理人员和各类专业技术人员人才库；建立集团各类后备干部人才库，为集团中高层人员干部配备提供依据和保障。
二、集团重点人才（特指后备人才）培养管理流程：
制定集团重点人才标准。
人力资源部从已建立的后备干部人才库中向集团主管领导及集团董事会推荐集团重点培养人才。
对集团重点人才制定培养计划。（详见人力资源培训管理流程）
人力资源部根据培养计划的实施情况，定期向对重点人才进行综合评价，并将评价报告呈报集团主管理领导。
集团主管理领导、集团董事会根据重点人才综合评价报告调整重点人才人选。
集团人力资源部
2003年6月5日
人力资源规划管理流程
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