一、内部提拔与外部聘任的比较分析
按照锦标赛理论，总经理的内部选拔显然优于外部聘任。内部晋升作为激励手段，企业以锦标的形式将薪酬与职位匹配，晋升预期提高了对经理层的激励；锦标竞争中相对绩效较高的经理人得到晋升，竞争机制鉴别经理人的能力，凝聚了高效率的管理团队。外部选聘“空降兵” 降低了内部人的晋升预期，职业生涯路径收到阻碍；从人力资本理论看来，经理人在特定企业的工作经验积累了专用性知识，一旦拥有这些人力资本的经理人被解雇，其拥有的专用性知识就会贬值，继任总经理的外部选聘对原公司中层经理人具有巨大的冲击。
由于上述原因，经理人的内部晋升成为经理人市场流动的主要形式。从历史数据观察，“内部提拔”成为总经理继任选择的主要形式。但是，经理人的内部提拔也存在显著的缺陷。以锦标赛为例，锦标的竞争不仅可能带来经理人更加努力的激励，也可能带来经理人更大的破坏行为的激励，即出现“孤注一掷”行为，经理人之间存在的策略性行动可能导致锦标赛的失效。同样，经理人的内部劳动力市场流动虽然有助于经理人的专用性人力资本投资，但经理人在企业内部劳动力市场“体内循环”导致管理团队创新能力的萎缩。从一定的角度，总经理的继任选择是成本和收益的权衡过程，外部选聘可以在一定程度上控制代理问题，外部雇佣率的提高会减少内部管理者利用非正式契约形成的租金，减少经理层 “管理者堑壕”的发生，但外部聘任也会产生筛选、培训以及适应组织文化等方面的成本。
二、总经理继任选择的国际趋势
国外最新的研究表明，近几十年来上市公司继任总经理外部选聘的比例呈现显著上升的趋势。 1970-1979年间，样本公司总经理内部选拔比例为85.1%，而外部聘任的比例为14.9%；1980-1989年间，内部提拔与外部选聘的比例分别是82.8%和17.2%；1990-2000年间，这两项比例分别是73.5%和26.5%；Huson et al.（2001）考察了1971-1994年间1316家美国大型上市公司总(续致信网上一页内容)经理更替的继任来源，从表2可以看出，1971-1976年间外部选聘总经理比例是15.3%，1977-82年间外部选聘总经理比例是12.2%，1983-88年间外部选聘总经理比例是18.3%，1989-94年间这一比例是30.0%；总经理强制性变更后继任选择的结果先生， 1971-1976年间样本公司总经理强制性更替后外部选聘的比例是50.0%，1977-82年间外部选聘总经理比例是37.2%，1983-88年间外部选聘总经理比例是60.0%，1989-94年间这一比例是58.7%.
为什么会总经理的外部选聘成为美国上市公司的潮流和趋势？Murphy and Zbojnk（2003）认为是由于经理人专用性人力资本相对重要性降低而导致的。随着社会的发展，在经济、管理、会计、金融和其他领域都逐步积累了一整套知识体系，这种“通用性管理知识”可以有效地提高经理人管理任何现代企业的能力；同时，企业内部经理人掌握专用性知识相对重要性降低，信息技术的发展使得这些以前难获得的专有性信息变得易而可得了，通用性人力资本相对重要性提高导致经理人内部晋升比例的降低和外部聘任比例的上升。
可以看出，总经理强制性更替之后更倾向于继任者的外部聘任，而强制性更替一般都缘于企业的业绩低劣。在企业绩效不佳、处境艰难的时候，外部继任者之前在其他公司工作，拥有全新的管理理念和经营思想，继任总经理的外部聘任可能给企业经营带来巨大的转机。公司从外部聘任新总经理，期待外部候选人给企业带来超常的业绩表现。
1990年代开始，一些学者开始关注董事会结构与继任总经理的选择方式的关系。外部董事为体现其专业能力和人力资本价值，更倾向于继任总经理的外部选聘；而内部董事则倾向于从企业内部提拔继任总经理，因为他们自己就是内部晋升的首要候选人。随着外部董事比例的上升和勤勉程度的提高，董事会更倾向于从外部市场选择最合适继任总经理。
三、我国上市公司总经理继任选择影响因素的实证分析
经过10多年的发展，我国的证券市场已经初具规模。在发展过程中，上市公司出现了大量的总经理更替现象，引起了业界的广泛关注。为研究我国上市公司总经理更替继任选择的影响因素的关系，本文用SPSS 统计软件11.5 版对对上市公司总经理更替继任选择的影响因素进行LOGISTIC回归分析。本项研究的对象是深圳证券交易所和上海证券交易所A股上市公司，资料来源是深圳国泰安信息技术有限公司（GTA）的CSMAR系列研究数据库系统（2005年版）。本文以2002-2004年间发生总经理变更上市公司为样本，以发生总经理变更公司每年的情况作为一个观察数。根据我们对我国上市总经理变更的定义，我们将总经理离职原因是“退休”且离职年龄超过60周岁定义为“正常离职” 而将其余的总经理变更定义为“强制性离职”，共得到817个观察数。
我国上市公司总经理继任来源基本上内部提拔与外部选聘的比例基本各占一半，三年观察值显示，内部提拔的比例是50.2%，外部聘任的比例是49.8%，而分年度观察值显示，2002年内部提拔和外部聘任分别是47.9%和52.1%，2003年分别是48.8%和51.2%，2004年分别是54.5%和45.5%.
上市公司上一年度业绩与继任总经理外部聘任存在显著的负相关性：我国上市公司总经理的继任选择与公司绩效相关，公司绩效越差，继任总经理外部聘任的可能性越大。
本文进而检验了继任总经理外部聘任与离任总经理的任职年限之间的关系，从表4可以看出，两者之间存在一定的负相关性，这在一定程度上说明，我国上市公司继任总经理外部聘任与离任总经理的任职年限有关，离任总经理的任职年限越短，继任总经理外部聘任的可能性越大。而离任总经理的离职年龄与继任总经理的外部聘任都不存在显著的相关性。
在所有模型中，董事会特征变量对总经理更替的继任选择都没有显著性的影响。本文分别检验了两职兼任、董事会规模、独立董事比例情况对总经理更替继任选择的影响，但结果显示，这3个变量与总经理的继任选择都不存在显著的相关性。
四、结论与展望
国外经验还是对我国上市公司的实证研究都表明，企业绩效对总经理更替的继任选择具有非常显著的影响。继任总经理从外部选聘而不是在内部晋升是董事会对经理层的极端约束，外部聘任总经理表明了对原有管理团队的不信任，以及希望引进“空降兵”来改变公司经营管理现状的愿望。
总经理外部选聘比例上升的原因之一是经理人通用性人力资本相对重要性的提高，随着信息技术的迅速发展和经理人市场的逐渐完善，我国上市公司总经理的选聘方式也可能发生渐进性变化。从国际经验来看，随着外部董事制度的健全和董事勤勉程度的提高，董事会有动力从更广的范围（特别是从外部经理人市场）寻找卓越的总经理，但本文对中国上市公司的实证研究表面，董事会对总经理继任选择尚未发挥实质性的作用，我国上市公司治理结构的完善还任重而道远。
