本期案例
不到半年，富士康接连发生了十几起员工跳楼事件。据了解，富士康公司的普工工资收入由当地最低底薪900元加上每月不定的加班费组成，于是加班费就成了很多工人的寄托。每个月富士康工人都要和厂方签订一份协议，表明他们是自愿加班的。于是在富士康，国家法律规定每月上限36小时的加班就不再是一个问题。
签署后，员工的工作情况基本为：“13+1”，即干两星期休息一天，在富士康，深夜加班到12点甚至凌晨2点的情况比比皆是。
本期问题:
1、员工签署了自愿加班申请书后，是不是就可以不受限制地加班了，法律上对加班有何限制？如何认定这样的申请书的法律效力？
2、富士康是包食宿的，请问，食宿可以计算在最低工资范围内？
3、你对富士康事件的看法？
律师点评
蒋四清律师：
1、加班有“法规”
对于加班，早在1995年的《中华人民共和国劳动法》第41条就有明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”，该规定应属强制性的规定。
用人单位与员工间即便有超时加班的协议或是像富士康员工的自愿加班申请，但凡超过该法定标准的均视为无效，其因在于，劳动法从性质上讲属于社会法，其立法宗旨在于保护作为弱势群体的劳动者，因为他们先天缺乏与用人单位的谈判能力，所以，员工的所谓“自愿”加班在很大程度上带有不自愿的因素，因为他们的正常工作时间工资被定的太低，要增加收入不得已才加班。而且，如不加班还可能面临被孤立甚至被解雇的风险。但由于超时加班不仅会损害劳动者的身心健康，而且会影响到劳动力的再生产。
所以，国家将加班条件、时间作了强制性的规定，如下：
第一、条件限制。即是“由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后”才可延长工作时间。
第二、时间限制。即一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”，这里的“36小时”不仅指工作日的加班，而且包括双休日、法定节假日的加班。
第三、加班费支付的规定。也即《劳动法》第44条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。
对于实行综合计算工时制的员工，在一个周期内超过法定标准的工作时间部分，应按不低于正常工作时间工资150%的标准支付加班费；对于实行不定时工时制的员工，在法定节假日工作的，应按不低于正常工作时间工资300%的标准支付加班费。
第四、人员的限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁的女员工不得安排其加班。
2、工资不包括食宿
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等”。
由此可知，工资一定是以货币形式支付，而包食宿是以实物形式给付，此其一；其二，工资不同于福利，而包食宿应属于福利的范畴。对此，劳动部《关于实施最低工资保障制的通知》第3条也有相关规定：“关于最低工资标准的组成，除《规定》中列举的扣除项目外，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在内”。
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