任何企业组织都不可能花费更多时间和精力去专业研究企业的人力资源管理，更多的是从应用角度去思考和实践。而专业机构在为不同企业，甚至为同行多个企业提供专业服务，必然在专业领域积累了不同企业最佳实践和问题解决方案；与此同时，专业机构的从业人员无论是出于商业利益或声誉，还是专业的求知动机，都有时间和精力去思考和探索人员管理的专业问题。
当然这里也有一个悖论值得思考，一些专业机构一方面向企业组织宣导人力资源管理的重要价值，为增加独立性和专业性，建议企业组织购买专业机构的专业服务，另一方面又在积极诱导企业放弃一些基本的人员管理而实施外包。这种情况在财会专业机构同样出现，一面是提供会计服务，一面又提供审计或咨询服务。这一点需要企业学会自我判断。
6、与员工自我服务的分工
随着信息科技发展和社会专业服务的普及，企业组织的人员管理也呈现自我服务和自我开发的趋势。人力资源管理部门一方面组织开发企业的有关资源和服务，另一方面也从社会服务机构筛选向员工推荐，以便员工选择适合自己需求的服务和开发内容。
影响员工自我服务的因素主要由网络信息化、专业服务的社会化、员工的自我管理和员工的职业发展规划，前两个因素是员工自我服务实现的外在条件，后两者为员工自我服务实现的内在条件，促进员工自我服务实现的内外条件结合的就是人力资源管理的再次分工。
通过上述分析可知，企业人力资源管理的分工与企业的生命周期和发展战略密切相关，同时这些分工带来了人力资源管理的角色转换问题。
