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让提高绩效考核结果准确可靠

[类别:考核激励] [更新:05-03 22:22:29] [浏览:6278 次]

    不管是哪一类型的企业,实施绩效考核已经成为企业一项必不可少工作,甚至部分企业将绩效考核作为重要的职能,专门设立为企业的一个职能部门。企业实行、推行绩效考核的重要目的之一,就是为了及时发现员工(或部门)平时工作中存在的问题,以便采取相应的措施加以改进,确保组织目标实现和战略方向;及时了解员工的工作情况,发现员工的优点和优势,采取针对性的指导,更好地促进员工的个人成长;最后才是为企业人力资源的晋升、奖金、薪酬及培训等提供客观依据。其中发现问题、了解员工优点或优势是最基础、最必要的。而对于员工来说,在实行一段时间的绩效考核后,就会产生“绩效考核的结果可靠吗?”“可信度怎样?”,等等。其实这就涉及到绩效考核准确性与可靠性问题了。

    笔者所在的企业是一家由建设期转为营运管理的国有高速公路企业,其营运历史只有短短的二年时间。从实施绩效考核至今,员工虽然在思想和行动上已经能普遍接受,但在对绩效考核结果的运用上,还没有普遍用了人力资源的各模块,我认为最基本的原因就是对绩效考核结果的准确性和可靠性,不管是从理论的角度还是从实证的观点出发,仍有待完善之处。从绩效考核的20多种方法比较来看,产生绩效考核结果的误差可以分二类,一类就是体系设计产生的误差,一类就是由于考核人的主观误差,这种误差虽然目前没有更好的办法消除,但也不是不可减小。通过利用有关数学算法可以检验绩效考核是否具有准确性和可靠性。

    一、利用绩效考核结果的统计分布曲线,看是否符合正态分布

    从理论上讲,员工在职的工作表现和绩效应该服从于正态分布,即最好和最差的占少数,中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。在实际中,往往会出现三种不服从正态分布的情况,一是结果呈现负偏太分布,也就是说大多数员工被评为优良及以上。产生这种结果的原因从绩效评价体系的方面来看,主要是评价标准过低或评价指标的主观性很强。这种误差带来的结果是容易使用低绩效的员工滋生侥幸心理,持有“蒙混过关”的心态,不利于组织发展,再加上考核人的个人误差,就会形成狭隘的内部保护主义,容易使业务优秀的员工受到伤害。二是结果呈现正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格,产生这种现象的系统原因就是评价指标过高。这种现在以销售业务为主要的企业,可能会有,其他企业尤其是国有企业基本不会出现。三是集中趋势和中间倾向,也就是结果都集中在某一分数段或所有员工被评为“一般”,没有真正体现员工之间的个体差异和实际绩效差异,造成这种现象的原因集中体现在考核人的平均心理,这种结果往往造成绩效管理的扭曲,出现“好人不好,强人不强,弱者不弱”。

    上述三种分布误差的克服最佳方法就是实行“强迫分布法”,即或将全体员工的优到劣依次排列,然后按各分数段的理论分布分别确定优秀、优良、一般、不合格人成绩标准。

    二、利用信度、效度的数学算法检查评价系统的准确性、可靠箼和可信性,并适当进行修正。

    信度就是指绩效考核结果的一致性和可靠性,既不管何人考核,只要是对同一个人或一组人,其结果应该是一致的;效度就是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度,既考核的结果必须是考核内容的直接结果,那些参杂个人情绪观念、凭一时的印象和人缘地缘关系来考核,其结果必然是与考核内容不相关的,那效度就低。信度影响效度,如果考核人仅根据某一天员工的情绪来对其打分,也许就不如一段时间内对其打的分数可信,另外这样测量的就是员工的情绪波动而不是员工的绩效,因此测量是无效的。

    在实践中,对于信度我们是通过再测手段来进行检验的,就是对用同样的测评方式、测评工具对某一个或某一群测评对象再次进行测评,看看他(们)与前一次结果的变化情况。举个简单的例子,在日常生活中,你也许常常到市场上去买东西。如果你买了2.5公斤瘦肉后觉得比上次少了点,没有那么重,那么你最好自己用秤再称一下,如果也是2.5公斤,那么你就会觉得瘦肉确实有2.5公斤。因为二次称得的结果完成一样,变化(异)度为0。信度的数学算法,公式1如下:

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