上文就“无我相、无人相”来分析人力资源管理，“无众生相”就是要把人力资源管理与外界接轨，每个老板都希望把最优秀的人请到自己公司来，但是对请来的人却当成是自己的“财富”，很多员工都很喜欢听到老板的一句话：“各位员工朋友们，你们就是我们公司最大的财富。”于是老板的威望便上来了，大家都开始拼命的为老板工作，然后冠之以“人性化”管理。其实那是“人情化”管理，什么是人性化管理？很多单位都是这样提的，尤其一些大企业的大领导开会总是要求中干要“人性化”管理，对员工不能简单粗暴等等。
我是没有窥到过人性化管理的精髓，那么我们来思考一个问题，如果我们把一个老虎在圈养一段时间后，等它长的稍微大点，最好的应该怎么办？大家都知道应该“放虎归山”，只有把它放回大山它才能更好的成长，如果一个树苗在温室里时间长了能长大吗？必须要移植到更广阔的田野上。“人法地、地法天、天法道、道法自然”人类在职场上是不也和植物界、动物界相似？最优秀的员工是企业的财富吗？我个人以为这句话答对了一大半，只有我国改革开放前有句话叫“生是**厂的人、死是**厂的鬼”，但是今天企事业单位里更多的是讲“职业化素养”，企业与个人之间是双相选择，当企业发展到一定的阶段，企业的平台不能为更多的人提供上升的空间的话，如果还是一味挽留，那么没有得到提升的人恐怕职业生涯就快到头了，当然这个人有三种选择：1、继续留在原企业，当然资格老、业务流程熟、人员熟，就会慢慢的养老；2、到规模大点的企业，充分的吸收更多的知识和养分，再次燃起职业生涯的风帆；3、到规模小点的企业，可以迅速的提升职位，身上的担子就会更重，而且需要重新梳理新企业里的瑕疵，那样也可以更好的成长。我们不难发现世界上几个大公司的CEO基本上都有GE、宝洁、惠普等知名大企业的工作经历，这些大的公司并没有因为流失了辛苦培养出来的人才而业绩下降，反而更加坚定了这些公司的发展，在这些公司逐步的形成了无形的关系网。如果企业都是把员工当成自己的财富，那么肯定会有几点失误：1、既然员工是企业最大的财富，那么当企业受到逆境的时候，员工一定要与企业一起度过难关，但是当企业再次运营好的时候，就会出现人员臃肿；2、员工是企业的最大的财富，那么就一定要留住员工，难道什么样的员工都得留住吗？那样员工的危机感在哪里？中层干部如何带领部署完成任务？3、如果员工是企业最大的财富，就会出现武大郎卖烧饼——高矮不成，你不会再为中高端人才再投入成长的空间，否则能力大于收入就不再稳定了。“无众生相”即是松下幸之助说过：“我们是生产人才的，顺便生产点电器”。人才生产好了，就要投入到更大用途的地方去，否则就会“女大不中留、留来留去留成仇”。
“无寿者相”，当今社会常谈的一个词叫“创新”，没有创新企业便没有了活力，只是人力资源管理也要不断的创新，这点我很费解。朝令夕改让员工们怎么才能找到行动的目标呢？法无大谬不易也，如果法令不是出现了很大的错误，不应该轻易的改变，只要当时是认真做出的抉择，那么肯定是考虑的比较周全的，但是不能因为一些小的错误就随意的更改法令。这是目前社会的一个现象，我们到书店里买书，各种图书琳琅满目，但是希望看的书却少之又少，好像没有创新的东西就给人的感觉是水平不行一样。在企业里也是一个样子，老板看不到人力资源部同志们的创新就感觉他们没有做事情，如果看到他们有了创新就感觉他们的水平很高，但事实果真如此吗？其实这个网站上从事HR的很多，在基层的很少，我们很难想象我们更改一个制度会对一线工人带来多大的改变吗？我们的创新是需要花费多少钱吗？我们都惊诧于英国伦敦的建筑多少年没有改变，而我们国家一条路需要修多少遍？这种浪费会有多么大？“无寿者相”我们应该好好考虑，为什么要成立公司（企业、事业单位）？其实最终目的只有一个就是加入到这个公司以及这个公司生产的产品等能给人类带来幸福，我相信如果不是恐怖分子肯定不会创建一个公司就是要压迫别人的，无论我们干什么是不是都是希望员工收入能够高一些（老板股东多赚些）、大家关系能够更和谐融洽一些、产品附加值多一些、大家的劳动强度小一些？伴随着这样的终极目标，只要把岗位设置好，流程设置好，每个人完成工作，各种薪酬、奖励按希望的模式考核，干嘛要随意更改制度呢？（静停山）未完待续
