第二，立足于文化式的经验总结，简单比附。这种所谓研究，实际上是把管理学拉回到前泰罗的经验水平。文化研究特别注重案例和实证，人类学的基本方法之一就是田野调查，历史学必须建立在经验总结基础上。在对管理学的文化探讨中，这种例证式的研究影响较大，甚至对管理学本身倡导的案例研究也有影响。这类研究，往往有比兴，无逻辑，以个案来挑战管理学的相关理论。管理学的建立和发展，恰恰是以科学的逻辑体系为依据的，离开了逻辑上的严密性，管理学也难以成为“学”。如果仅仅是把管理学变为“故事”，对这一学科的发展不见得有用却也无害，但令人忧虑的是，这种研究的等而下之者，还会把管理学原理搁置不顾，同时又把文化中的价值准则搁置不顾，只突出文化中的技巧和权术因素。这样的管理学文化研究，已经开始走向“厚黑学”或“权谋学”。
第三，试图用“天人合一”的传统思想，对管理学进行体系上的改造。在中国古代的文献典籍和思想传承中，“天人合一”与“天人相分”都具有一定的影响。所谓“天人合一”，在学术上具有把人文特色和自然规律融合一体的倾向；所谓“天人相分”，在学术上具有界定人为领域和自然领域明确边界的意图。无论是历史上还是现实中，天人之间的融合在思想领域存在很大的困难，即使在现有的科学体系和人文体系中也是难以实现的。20世纪世界范围的“两种文化”之争，中国范围的“科学和玄学”之争，都反映出现有科学体系和现有人文体系在这一方面的某种不兼容。表面上看，这种争论似乎是追求融合，但实质上的问题，在于一方总是试图“吃掉”另一方（即用自己的准则替代对方的准则，这种融合不是真正的融合，而是斗争）。中国20世纪的科玄之争以及儒学与西学之争，在这一点上格外明显。科学要支配人生观，西学要“化掉”中学（即全盘西化），而玄学要强调自由意志，新儒学更要拯救西方的科学之弊。在这种争论的背景下，建立在文化研究基础上的某些管理学讨论，同样表达出这种趋势。如所谓的“中国式管理”，究其实质，是要用文化概念替代管理学的一般原理，管理和文化的“理一分殊”，“分殊”表达出来了，但“理一”悄悄地挪移到了伦理准则上。由此产生了一个不可回避的问题，“中国式管理”，究竟是管理学的分支还是伦理学的分支？所谓的“东方管理学”也有类似的问题，“东方”和“西方”在管理学的基本原理上能否一致？如果一致，“东方”何以立足？如果不一致，“管理学”何以称学？
第四，文化影响着管理学的发展侧重。不同国家或地区，由于存在文化差异，所面临的管理问题不一样，势必会导致其管理学的发展有所侧重，甚至有些管理理论，在发源地被忽视以至“遗忘”，而在别的地方生根开花结果。例如戴明的质量管理，当时在美国没有引起重视，而在日本得到充分实现。有“管理学先知”之称的福莱特，其合作思想被个人主义至上的美国人忽视，而在劳工集团发达的英国得以实践，在重视团队的日本更为发扬光大。管理学传到中国，也产生了一定的变异，被中国所接受的主要是以法约尔为代表的管理过程理论和以德鲁克为代表的经验学派。这种侧重的不同，不完全是缺陷，而是管理学克服移植过程中排异反应的必须阶段。在一定意义上，这种差异才是管理学真正的特色所在，而这种特色，不以排斥管理学的普适性为前提。文化研究在这一领域大有可为。
总之，管理与文化构成一个普适性和特殊性之“结”，这种“结”引发了管理学研究的实践与理论偏差。在管理学的发展中，研究文化是必要的，文化对管理活动有着巨大作用，有些方面甚至是决定性作用。不研究文化，管理学无以发展，然而，正是管理与文化之“结”，在中国导致管理学出现了一定问题。相应的偏差和误区，已经在一定程度上使管理学离开了它的学术之基。管理学中的文化研究，需要回归管理学的普适性。
