绩效管理是人力资源这个大系统中运行的小系统。因此，绩效管理系统与组织其他事件联系得越好，人们就越能对理解它对实现目标的重要性。本人认为，作为管理者，必须要能够考虑到绩效管理系统的方方面面，忽视其中任何一个方面，它都可能会不起作用。绩效管理系统设计的主要控制点有绩效计划、绩效沟通、数据收集与观察、绩效考评、绩效的诊断与反馈、绩效的应用六个环节。但也有学者将绩效沟通和数据收集与观察作为一个环节——绩效监控过程来划分。
一、绩效计划
绩效计划是管理者和员工开始绩效管理的起点。它是管理者和员工在组织目标的基础上，共同研究确定下一年应该完成什么工作和什么样的绩效才算成功，并达成共识的绩效管理过程。
整个过程中，需要着重贯彻三个原则：一是导向原则，即依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标；二是SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准；三是承诺原则，即上下级共同制定目标，并形成承诺。
(二)绩效计划的要素
绩效计划是微观层次的计划，与一般工作计划不同的是，它侧重于个人计划与组织计划的协调。完成计划目标，就是实现个人职业生涯计划与组织计划的过程。
绩效计划包括三个要素：传达组织目标和规划；制定和完善部门及员工个人计划；选择实施方案。
