用人观点—独断性用人VS评议性用人，独断性用人是指企业管理者根本自己的判断来决定人才的选用与提拔，小编为大家整理了用人观点—独断性用人VS评议性用人，评议性用人，就是指当需要选用和提拔一个人时，企业领导者总是要和各方面的人进行评议，征求意见，最后以大见的意见来影响最终的决策，下面小编就简单的介绍下这篇内容。
在企业变革难，最难就难在用人上。尽管诸多企业有变革的愿望，但基于传统的意见，对变革进取者的任用总是非常谨慎的。通常的说话是“十个说客不如一个夺客”，每当企业领导人各方征求对想用之人的意见时，其结果用人的想法大多是不了了之。当然如果领导决定要用，只是打打招呼就别当别论了。为什么评议制下总会产生对优秀人才的不利的评价呢？
一、人性中自我价值展示的弱点
客观评价一个人是不容易的，特别是当领导来征求意见时，人们往往是在潜意识中征明自己的明察秋毫。所以十有八九会挑些毛病并放大化。除非看准领导心思的阿谀之辈，但特别善于奉承的毕竟也是少数。大多评议基本的论调也就是：“XX是很不错，但是XXXX”。当“但是”过多时，也就动摇了管理者的用人决心了。
二、人性中嫉妒的天性弱点
一个大家都在回避www.liushuye.com/guanli/renlizy/rencpc/list35_1.html的毒瘤就是，每个人心中的妒贤嫉能的本性。三国时，诸葛亮说：周瑜不是嫉妒他的才能，而是觉得她的才能不能为东吴所用。其实也是气死人家之后才这样说说。“天妒英才”，天尚且如此，何况人哟！有了这种天性，一个越是有为的人，在评议中越有可能遭到不好的评价。比如：“XX年轻气盛，经验不足、不成熟！”之类的话也就太正常不过了。
三、位置不同看问题的方式不一样
作为企业所有者的用人视角与职业经理是不一样的。皇帝当然希望能用站在他的角度考虑治理天下的人，而这种人未必就是职业化的大臣们喜欢的人。比如，企业主可能需要比较完善的绩效和监控机制，但职业人对此多有反感。一个勇于推进管理的人，往往可能导致大多数职业经理的排斥，这还不考虑传统习惯的负作用。因此，如果企业主不善于识别和保护真正的“贤臣”，那么他为周边所蒙蔽的可能性就大得多。
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