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年度绩效如何考核
客户退货引发的思考
我曾经在松下待过一段时间发现他们在客户退货后的表现很值得我们反思
当时一名客户退货总经理得知问题后将研发、制造、销售、采购、客服五个部门的经理召集到一块要他们第二天作出一个回复研发部门经理回去后会想可能是研发产品时制造与设计有差距才导致产品出现问题；制造经理回去后会想可能是制造时的操作上有误……每个部门的经理都首先对自己部门进行自我检查找出可能出现的错误结果第二天每个部门都能提交一份改进的方案产品的性能也会越来越高问题自然就减少了
而在有些企业同样的事例同样的工作人员应对方法却不一样：在客户退货后研发、制造、销售各部门的经理在知道问题出现后都不约而同地认为一定是别的部门出错关于如何解决问题的会议当然就得别的部门提议开如果自己主动要求开会讨论问题所在不就是承认问题出在自己吗？每个部门经理都这样想最后的结果当然是迟迟得不到结果问题当然也得不到解决这是中国人的传统思维使然
混沌管理要不得
因为工作的需要我喜欢经常去人才市场观察并去研究一些问题有一次我去人才市场看到了一家顺德公司的招聘一些人力[来自www.管理]资源部的主管对一位应聘的年轻人非常满意在一场拉锯战谈好试用期的薪水后应聘者开始跟主管讨论转正后的薪水问题
应聘者：我的试用期过后给我多少的薪酬待遇呢？
主管：要看你的表现如何才能定应聘者：如果我表现得很好呢？
主管：我们这里要求很严格没有很好所以不能把话说死最多是只要比较好
应聘者：如果我表现得比较好那我的薪水会是多少呢？主管：看情况应聘者：大家都说我好给我多少薪水？主管：不一定
为什么这位主管一直不能给这个年轻人一个明确的答复呢？就是因为公司没有一套完善的标准去介定薪酬待遇
精彩问答：考虑差异化制定考核标准
问：绩效考核运作时常以目标为导向但实施到个人身上时地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响这就使绩效考核存在不公平性应该如何应对？
胡八一：这是一个常见的问题绩效考核是一个比例而不是一个绝对的数值因此对考核结果的评定标准也不能一概而论因为显而易见的在华南卖出100台电脑要比在西北卖出100台电脑容易得多因为在华南的销售基数更大对于这种情况必须在制定评定标准时就
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