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基于心理契约的员工招聘策略
知识经济时代人力资源已经成为企业生存发展并保持持续竞争力的根本源泉招聘作为人力资源管理工作中的重要环节已愈来愈被人们所重视企业人力资源部门工作人员通常会有这样的经历：辛辛苦苦招聘录用的员工才工作几个月就离职了或者是来几天就无声无息消失了不但空欢喜一场还造成了时间、人力和财力的大量浪费
一、心理契约的定义
心理契约的概念是由Levison和Schein等人在20世纪60年代提出的他们认为心理契约是“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”简单而言心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任
二、心理契约的特点及作用
心理契约实际上是一种特殊的期望它虽然是无形的但又如经济契约那样真实存在是经济契约的重要补充一般的经济契约只能留住员工的人而心理契约则能留住员工的心它是联系员工与组织的心理纽带也是影响员工的态度和行为的重要因素会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率等因此对企业的发展具有非常重要的意义
三、基于建立心理契约的招聘策略
[来自www.管理]
员工与企业间心理契约的建立开始于招聘环节在招聘过程中个体与组织初次发生接触是构建心理契约的第一步整个招聘过程一开始就在为招聘者和应聘者之间实际上建立一个心理契约埋下了伏笔心理契约是一个很奇妙的东西对它的遵守与管理需要高超的艺术水平作为指导那么企业在招聘过程中将通过什么样的有效方法来规避基于心理契约基础遭到动摇或破坏所引起的人员流失风险呢?笔者认为企业应着手做好以下五个方面的工作
(一)真实地向应聘者提供有关信息是构建牢固心理契约的基础
招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状(包括有利的和消极不利的信息)、劳动合同的主要内容、职位和职责以及工作的具体要求等让应聘人员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确、现实的以及平衡的估价尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值也略微降低了员工对工作的接受率但却提高了新聘员工对工作的满意感和对企业的承诺更能促进员工与企业之间的相互接纳使得双方有一个满意的心理契约从而降低新聘员工主动离职意愿提高了留存率
(二)招聘过程中的信息传递要具有专业性
例如：
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