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员工薪酬与考评体系设计
研究报告
二零零五年第一期
中国企业薪酬体系研究中心
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以下内容摘自本中心高级研究员王瑶先生所着《打败“麦肯锡”》一书之第十二章《中国管理咨询业的突破路径》我们从中节选了两个部分作为提供给客户的首期《员工薪酬与考评体系设计研究报告》：
第一部分：中国企业在薪酬考评中的困境
第二部分：国际咨询公司在薪酬考评咨询中的问题分析
（一）中国企业在薪酬考评中的困境
随便去一家中国企业对它的薪酬体系进行调研员工常常会告诉你这样一句话：“干多干少一个样干好干坏一个样”干多干少一个样是指在工资确定上不合理干好干坏一个样是指在工作考核上不合理他们合在一起就是薪酬考评体系不合理这个问题已经成为了困扰中国企业很大的一个问题相较于战略、组织、制度等方面的问题来说员工在这方面的意见往往是最大的因为这与他们的利益息息相关企业家也会深刻感受到这个问题已经制约了企业的发展因为它使得企业很难吸引人才很难留住人才也很难对人才产生[来自www.管理]真正的激励
中国企业在这方面的问题是非常普遍的首先很多企业的工资都是靠谈判确定对员工来说工资的多少完全取决于个人的谈判能力谁的谈判能力高拿到的工资也就高这样就会造成同样的岗位但工资差别却很大的情况相应就会对工资较低的那部分员工造成伤害而且由于公司新进员工的工资取决于他个人的谈判能力和市场行情从而经常会出现新进员工的工资高于同样岗位的老员工的工资的情况让老员工觉得很不公平这个现象困扰着很多企业：如果把新员工的工资降低但市场上的工资水平摆在那里低的工资根本吸引不来人才；如果提高老员工的工资但公司往往又不愿意增加太多的工资成本因此也就非常矛盾
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也正是认识到谈判工资体系会导致不少矛盾很多企业开始推行所谓的保密工资或者模煳工资希望在模煳工资的同时也能模煳矛盾但最终的结果是有利的方面没体现出来不利的方面却淋漓尽致地发挥出来了具体表现在：
（1）很多员工的工资由讨价还价确定就必然会导致不公平的问题同样的岗位、水平和能力工资水平大不相同又缺乏一个解
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