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薪资结构设计
薪酬设计的目标：
劳有所获多劳多得
1、从公司角度：
?降低了人员流动率：
特别是防止高级人才的流动
?吸引高级人才：
短期激励和长期激励相结合更容易吸引高级人才
?减少内部矛盾
薪酬涉及到每位员工的切身利益急意引起员工的不满和不公平感
2、从员工角度：
?短期激励：满足自己生存的需要
?长期激励：满足员工的发展需要
报酬与薪酬的区别：
广义上讲报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等
本讲座中所使用的是报酬的狭义概念仅指经济类报酬也叫薪酬
在人力资源管理领域中薪酬管理是最困难的管理任务它的困难性在于：
第一员工对薪酬的极大关注和挑剔；
第二薪酬管理根据实际情况的不同没有一个统一的模式对多数员工而言他们会非常关心自己的薪酬水平因为这直接关系到他们的生存质量
企业中薪酬管理的误区：
企业对薪酬管理也是非常重视的企业为了让薪酬更加合理更加能反映员工的工作业绩不惜将薪酬结构和薪酬体系制[来自www.管理]定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）实际上过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用
什么是好的薪酬体系：
一套良好的薪酬体系可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度
建立薪酬体系之前首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估其次要设计恰当的薪酬结构然后确定薪酬的等级和范围最后制定薪酬的调整政策
简单薪酬设计的使用范围：（个人观点）
1、企业人员数量较少：少于30人
2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小
3、企业没有专门的人事负责人
个人体会：
1、在公司建立系统的薪酬管理之前先进行简单的薪酬设计这样可以积累一些经验
2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次
3、让员工知道公司有薪酬结构本身就能够降低员工的不公平感；
4、有新畴结构为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据
简单的薪酬结构：
月收入=工资+奖金+福利+津贴
工资的形式:
工资就其计量形式而言可分为计时工资和计件工资两类
计时
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