员工工资目前的这种确定方式，使本来内在于企业经营成果的员工报酬变成了与企业经营成果关系不大甚至毫无关系的外在因素，员工究竟能拿多少报酬完全只取决于决策机构在道理上似是而非的决定。
③虽然员工和股东在企业的相关利益同时取决于企业经营成果的大小，做大经营成果是两者共同的愿望，但是，当企业经营成果一定的时候，如何在两者之间进行分配却是问题的关键，显然，谁都不愿意使自己的应得利益受到损害。
股东作为企业所有者和企业政策的决策者，除非出现失误或有特别考虑，在任何情况下都不会置自己于不利的境地，其制定的分配政策通常总会有偏向自己的倾向；另一方面，员工作为企业资产的实际控制者和企业经营管理的实际操作者，对决策者的分配决策完全有机会和能力采取一定的对策，通常，如果所得报酬与自己的劳动相比还算公平的话，情况也许不会变得很糟糕，但是，如果所得报酬与自己的劳动或者心理预期相比出入较大的话，他们则会消极怠工或者积极抵制，更糟糕的时候他们甚至可能对企业资产或企业经营悄悄采取过激行为，至于企业经营成果的大小早已不是他们思想所及的内容。
⑶股东和员工的正常关系
既然股东和员工在企业的相关利益是内在于企业的经营成果的，我们就有理由相信，在正常情况下，两者的共同愿望和唯一目的就是做大企业的经营成果，如果不是这样，我们就可以肯定是发生了不正常的情况，比如上面所描述的情况。
那么，怎样才能把不正常情况扭转为正常情况呢？
首先，要摆正股东和员工在企业经营管理上的关系。
在现实的企业里，所有权与经营权的分离是比较普遍的情况。所有权与经营权之所以分离，原因可能有很多方面，但在其最重要的原因里面肯定不可能不包括如下三点：一是企业的所有权人即股东对自己所投资的市场领域未必熟悉，二是企业的所有权人即股东未必有能力经营管理他们出资兴办的企业，三是企业的所有权人即股东属于特定的集团比如政府机构因而没有直接开展经营管理的职能，所以他们只能把自己拥有所有权的企业的经营管理以分享相当于相当员工劳动报酬的经营成果为代价安排给他们认为相对最适合经营管理的人们：以第一管理者为核心的企业领导班子。而企业领导班子则进一步挑选他们认为合适的其它经营管理人员，从而形成完整的企业员工队伍。
如果从这样的现实出发，那么，至少在理论上，股东及其相应权利机构在企业经营管理上所应该做的事情已经所剩无几，或者更恰当地说，只剩了三件事：其一，密切关注企业的经营成果并及时做出正确的评价而不必考虑企业具体经营管理过程中的细枝末节；其二，在经营成果不能令自己满意并且又有更合适的经营管理人选时，及时更换经营管理人员，而不要直接插手企业具体经营管理事务；其三，制定既能令自己满意又能让员工满意的经营成果分配方案，激励员工竭尽所能做大经营成果。
另一方面，现代企业的经营管理者即企业员工所要做的则只有一件事，就是经营管理好自己所受顾的企业，把企业的经营成果做大做好。但显而易见的是，员工们能不能积极主动地竭尽所能把企业经营管理好，除了会受到股东及其相应机构干预的影响外，也同样会受到企业经营成果分配方案的影响。
可见，在企业的经营管理中，最为关键的是制定合理的企业经营成果分配方案。事实上，也许正是因为自有现代企业以来，股东们及其权力机构就一直未能制定出一套既能令自己满意又能让经营管理者满意的经营成果分配方案，所以他们才不得不出尔反尔，无奈地直接插手企业的经营管理，而这样做的结果已如前述，他们自己把自己送进了进退维谷的两难境地。
其次，要理顺股东和员工的利益分配关系
既然企业经营成果的内部剩余只在股东和员工之间进行分配，显而易见，只要能够合理地确定了任何一方的应得利益，另一方的应得利益也就相应的确定了，所以，我们可以从应得利益最容易量化的一方来着手解决这个问题。
企业的直接经营管理者是企业员工，企业员工在企业经营成果中所获取的应得利益是劳动报酬，所以我们可以通过企业员工所付出劳动的实际效果来量化企业员工的应得利益。这样我们就必须首先解决一个前提性的问题，即正确评价企业员工所付出劳动的实际效果。
根据我们在社会生活中所观察到的经济现实，我们可以把企业员工在企业经营管理中所付出的劳动相对直观地划分为两部分，第一部分可以大体上看作是员工对股东所投入资产的资产管理性劳动，第二部分是员工对股东所投入资产的资产经营性劳动。员工的资产管理性劳动，是员工的基本劳动，可以说，只要他们按要求上了班，这种劳动就发生了，所以，我们把员工因参与资产管理性劳动而获得的报酬叫做员工的基本报酬，因为企业员工是股东通过其选定的企业领导班子建立起来的经营管理队伍，如果这支队伍连最基本的企业资产管理责任都负不起来，显而易见，这是用人不当的结果，其责任应该由股东来承担，而员工的资产管理性劳动是实实在在已经付出了的，所以不管盈亏，企业都要对员工支付基本报酬，至于其金额的多少，正像我们通常所见到的那样，取决于其资产管理责任的大小，换句话说，就是取决于企业资产的多少；员工的资产经营性劳动，是员工的创造性劳动，我们把员工因参与资产经营性劳动而获得的报酬叫做员工的奖励报酬，其报酬数额的多少则应该取决于员工经营效率的高低。而企业资产的多少和经营效率的高低在财务上应该说是完全可以量化的指标。
所以，可以肯定地说，我们完全能够通过企业员工所付出劳动的实际效果来量化企业员工的应得利益，而一旦企业员工的应得利益能够确定，那么，对于多少年来一直困扰股东和员工们的经营成果分配问题，我们就有理由说已经解决了。
另一方面，由于企业员工的应得利益是通过企业员工所付出劳动的实际效果来量化并确定的，这个过程中所牵涉的内容完全是与企业所有制形式无关的指标，所以，我们还可以说，我们所制定的企业经营成果分配方案是超所有制形式的。
二、企业员工的管理责任评价
在企业的经营管理中，企业员工首先要做并且在企业存续期间一直都要做的一件事就是做好企业资源即股东所投入的资产及其相关资源的管理，在这个过程中，他们付出的是资产管理性劳动。对企业员工的劳动加以这样的区分，对我们制定企业绩酬模型很有必要，从目前的实际来看也不能说毫无道理。
（一）企业员工基本报酬的决定因素
正常情况下，一个人一旦被股东及其权力机构委任为企业第一管理者，他就有责任把企业的员工队伍有效的组织起来，对自己受托管理的企业资源行使有效的管理，并且在其担任第一管理者期间他一直都要这么做，即使在任期间没有开展任何生产经营，仅仅是有效地管理了企业资源这件事，企业第一管理者及其员工队伍就已经没有功劳也有苦劳，他们已经实实在在地付出了个人劳动，负起了资产管理责任，所以，作为企业所有者的股东，无论企业盈亏都应该保证支付他们相应的劳动报酬即基本报酬（如果出现了不正常情况，那肯定各有原因，本文不做详细讨论。）。
企业员工基本报酬的多少，取决于企业资产管理责任的大小，资产管理责任的大小则取决于企业资源的多少，而企业资源的多少直观地表达出来就是企业的大小。
（二）企业的大小的衡量因素
我们知道，要想成功兴办一个企业，必须具备必要的资源，我们称之为要素资源。首先要有一定的股产资源，这就是股东投入的股本及其形成的积累（“股产”在此前仍然算是一个杜撰的概念）；其次要有一定的人力资源，这就是企业的员工；再次还要有一定的市场资源，这就是企业可能获取的市场份额，考虑到市场份额的或然性，为便于量化，我们以企业实际实现的营业收入来代替这一指标；此外，在企业股产资源不足的情况下，企业还有可能形成一定规模的负债，这就是企业的债务资源。筹足了这些要素资源，有钱，有人，有市场，企业就可以办理相关手续正常开业了。
显然，企业的大小应该由以上四项要素资源的多少来确定。
但是，企业是千差万别的，不同企业之间要素资源的配置并没有一定之规，可能有些企业只有股产没有债务，可能有些企业债务很大股产很少，而另外的企业则可能股产很大员工很少，或者员工很多股产很少，等等。
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