多数业绩衡量指标是为了满足 20 世纪制造企业的需求制订的。现在 , 时过境迁 , 业绩衡量指标也必须相应改变。
我们不妨开门见山：企业对衡量已投资本回报率 (ROIC) 的关注度远远大于对其才华出众员工贡献的关注。绝大多数的企业依然采用衡量内部财务业绩的体系来衡量其业绩，而这些体系并未充分注意当今财富创造的真正动力：知识、关系、声誉及其他无形资产，它们为企业中的人才所创造，并以对诸如研发、营销和培训等活动的投入为表现。
企业越来越依靠通过将这些“原始”的无形资产转化为能提高员工人均利润和已投资本回报率的组织化的技能、专利、品牌、软件、客户资源、智力资本以及人脉关系来创造财富。在实现现金回报方面，这些无形资产是真正的资本，尽管这些回报的来源是无形的。事实上，企业如今拥有的最为珍贵的资本正是无形资本，而非财务资本。企业应该为新时代重新设计它们的财务业绩衡量指标。
设想一个简单的无形资本近似值计算：企业市值减去其投入的财务资本。将账面资本作为财务资本的大致代表值，全球最大的 150 家企业 2005 年的无形资本是 7.5 万亿美元，相比 1985年则为 8000 亿美元。
尽管有证据表明无形资产如今已成为企业财富的真正来源，企业却牢牢控制着在对无形资产方面的选择性开支投入。广告、研发、新产品开发、培训、知识创造、软件项目等等，几乎一直按照“我们能负担得起什么”的方式列支。为何如此？
一个原因是，无形资产的核算非常困难。具体而言，每项无形资产的具体贡献难以评估，譬如，究竟如何对一个品牌进行估值？无形资产被嵌入在生产的价值链中，因此，通常不清楚哪些无形资产是利润的来源，或企业业绩应该归功于 ( 或归咎于 ) 哪些具体的无形和有形资产。
更大的问题是，大多数企业衡量财务业绩的方法是适用早先工业时代需求的。当时，资本在战略家和投资者眼中享受着至高无上的荣耀。企业的年度报告中充斥着大量有关它们如何利用资本的信息，但却没有充分反映它们是如何利用“思维密集型”人才的。在当今数字经济时代，此类人才对财富创造的作用越来越大。按照通用会计准则 (GAAP)编制外部财务报告的做法，已成为现代全球资本市场的主要基础。毫无疑问，财务业绩 ( 通过资产负债表、现金流量表和收益表反映 ) 是并将继续是评估企业及其管理者业绩的主要指标。但是，现在到了该承认人才回报率而非资本回报率对财务业绩的影响力越来越高的时候了。
与处理有形资产资本投资相比，通用会计准则核算方法目前对无形资产的处理比较保守。无形资产投资多数是支出项，而非资本项。这种保守处理不一定不合理，但它确实促使企业高管为实现近期收益而减少对无形资产的选择性投入。这样做，可能提高短期利润，但同时也可能损害企业的长期健康。
为提高财富创造潜力，具备战略眼光的企业高管必须建立激进的观念：改变财务业绩衡量指标，将重点放在人才回报率而不单单是资本回报率上。这种视角的改变将对衡量企业业绩和考核经理人，乃至对分析师衡量企业价值的方法产生深远的影响。唯有企业经理着手以新视角看待企业业绩，他们方能改变业绩的内部衡量方法，从而激励企业管理者作出更好的经济决策，尤其在无形资产的投入方面。
在数字时代,衡量财务业绩
在探索实现上述目标所需的新指标前，让我们回顾一下一些企业最近是如何通过利用思维密集型人才而非财务资本创造巨大财富的。
我和我的同事考察了全球最大的30 家企业 ( 按市值计 ) 在 1995-2005 年间是如何将员工人均利润从 35,000 美元提高到 83,000 美元的。这些企业雇用员工的平均数量从 92,000 人增加到了 198,000 人。它们的已投资本回报率( 或金融机构的账面值 ) 从 17% 提高到了 23%( 图 1)。结果，该组企业的市值中位值从 340 亿美元增加到了 1,680 亿美元，股东总回报率 (TRS) 也达到了每年 17%。这些企业市值大幅增长的背后的驱动因素，是它们的平均利润翻了五番，而这是其员工人均利润增长 100%以上和员工人数翻了一番所带来的。但与之形成对比的是，这些企业的已投资本回报率同期仅增长了三分之一。
利润和市值的增长彼此密切相关，利润增长五倍导致市值同步增长不足为奇。但这些结果表明，企业需要采用新的方法来衡量财务业绩，即一种基于人才回报率最大化的方法。毕竟，总利润是员工人均利润和员工总数的产物。因此，两者的最大化提高了总利润，进而推动了市值增长。
将注意力集中在这一公式 ( 而非资本回报率 ) 有多种好处。其一，不同于已投资本回报率的是，员工人均利润是无形资本收益的优秀替代品，部分原因是企业雇用的员工数量比较容易统计。或许令人惊奇的是，资本受制于会计定义的变化无常以及诸如债股比、派息政策和流动性偏好等企业财务决策。正如我们所指出以及任何企业高管会证明的那样，人才 ( 而非资本 ) 通常是更稀缺的资源。
那么，采取一套新的指标显然有助于企业更高效地衡量它们的业绩。企业高管首先必须关注企业每位员工能产生多少利润 ( 亦即员工人均利润 )。他们应该把员工数量作为战略思考的关键因素。他们应该注意已投资本回报率，但这种关注应更多地着眼于确保企业的收益超过资本成本，而不是把对已投资本回报率的关注作为自身的远大目标。有了这些指标，企业就可以制定无形资产回报率 ( 即员工人均利润 ) 和增长 ( 员工人数 ) 目标，以及资本回报率目标，后者主要属于理智性检测。这三项指标放在一起，正好凸显和推动了市值。
员工人均利润
如果企业的资本密度不提高，员工人均利润是无形资产回报很好的替代品。在当今数字时代，企业财务业绩的明显标志是能否提高赢得无形资产“经济效益”的能力。员工人均利润是这些经济效益的一项衡量指标，而已投资本回报率则是另一项。如果企业在不增加资本密度的情况下提高了员工人均利润，管理层将提高经济效益，正如同使已投资本回报率超过资本成本一样。区别在于将员工人均利润视为主要衡量指标，强调的是人才回报率。这种做法将管理者的注意力集中在提高与企业雇员数相关的利润上。它表明，对企业人才最有价值的利用是无形资本的创造和使用。可喜的是，在数字经济时代，存在提高员工人均利润前所未有的机会。在这个时代，无形资产是价值的丰富源泉。相反，以同样程度提高已投资本回报率的机会却没有如此充裕。
员工人均利润的另一个好处是，它不需要调整会计原则。由于企业将无形资产支出作为支出项而非作为资本投资入账 ( 后者通常在一段时间内折旧 )，员工人均利润是一种保守的、基于产出的衡量指标。由于它是基于会计原则的衡量指标，企业可以轻松地将其与竞争对手和其他同行的可比业绩对照。
因此，员工人均利润将企业的注意力集中在无形资产密集的价值定位上，从而，集中在才华出众的员工，即那些进行部分投入后能产生宝贵无形资产的员工身上。
员工人数
提高企业员工人均利润的一种方法就是解雇低利润员工。但如果他们产生的利润高于用于支持其工作的资本成本，那么，解雇他们实际上减少了财富创造，除非管理层再雇用一批人均利润更高的员工。
沃尔顿家族持续名列《福布斯》年度财富排行榜榜首。为什么？因为，该家族控制的沃尔玛超市连锁不仅雇用大批创造相对较低平均利润的员工，而且还采用了一种业务模式，它有助于企业处理管理庞大员工队伍所涉及的复杂情况，而不发生抵消性成本增加。
因此，真正的财富创造来自提高企业员工人均利润 ( 同时，不发生员工人数的抵销性减少或资本密度的抵消性增大的现象 )，或增加创造如此利润水平的员工数量，或两者兼而有之。我们可以从一个简单的图表上观察到这一动态，该图反映了一家企业及其竞争对手所获利润的来源 ( 图 2)。该图还显示员工总数如何作为任何组织内部复杂度的大致代表值，在与员工构成类似的同行业企业相比较时尤其如此。鉴于此种优势，员工人均利润已成为衡量一个企业应对复杂局面之能力的代表型指标。
企业当然可以精简机构和采用正规网络、人才市场和知识市场等工具来调动全企业的无形资产。它越是这样做，它的员工人均利润就越高，即使缺乏可能获利的新价值定位，但前提是，要去除任何妨碍效率的复杂情况。
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