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T公司是一家房地产公司，实施平衡计分卡考核，学习与发展维度要求人力资源部实现管理提升，提升是在现有工作的基础上，于是T公司人力资源部准备年终在全公司范围内进行对人力资源管理工作，尤其是绩效管理方面意见和建议的调查，以便于持续改进，实现管理提升。究竟如何才能有效调查一年的绩效管理工作情况呢？向谁调查，调查什么呢？
完整盘点五要素
完整的绩效管理除了绩效考核内容、考核周期、考核流程等内容之外，还包括绩效管理参与者、考核结果应用以及绩效沟通等工作。因此，在进行年终人力资源绩效管理盘点时，需要全面涉及绩效管理参与者、绩效考核内容、绩效管理周期、考核结果应用和绩效沟通五个方面的内容。通过按照绩效管理模型的五个要素，来指导绩效管理的年终盘点工作，做到有的放矢，盘点出实际问题。
绩效管理参与者是否层级全面、责任明确
绩效管理是常规的人力资源管理工作，但是参与者决不仅仅是人力资源部自己，能否有效实施还涉及到其他人员：
¨ 公司高层，绩效管理成功与否与公司高层的支持程度密切相关，公司高层是绩效管理体系的推动者和绩效管理政策的最终决策者；
¨ 各部门负责人，他们是绩效管理制度的执行者和部门团队绩效提升的责任人，因为受专业所限，绩效管理的目标能否达到往往不是人力资源部单方面努力能够实现的，各部门负责人需要在绩效计划制定时候做到绩效任务有效分解，没有遗漏并避免重叠；
¨ 每一位员工，在绩效目标实现过程，对员工给与工作辅导，及时解决问题；以及在绩效考核时候不忽视绩效反馈和沟通，帮助员工改进，全程都需要部门负责人的充分参与，忽视哪个环节的工作，绩效管理工作都是不完整的。而员工是个人绩效提升的责任人和组织绩效提升的载体；
¨ 整个绩效管理过程中，人力资源部则扮演三个角色：绩效制度的制订者、方法操作的培训者和考核工作的组织者。在平时绩效管理工作中，公司高层的支持、各部门负责人的配合、员工的努力都有所体现，需要在年终作以总结。
绩效考核指标是否合适、可操作
绩效考核内容的主体部分是绩效考核指标，除了起到导向性作用，指标还犹如“尚方宝剑”，保证奖罚分明。T公司的绩效指标大致分为五类：
类别
定义
设计要点
举例
企业关键绩效指标
考核企业经营目标的实现情况，该类指标直接体现企业的发展战略要求，与企业年终效益奖金的总额挂钩，关乎企业每名成员的收益
Ø 战略导向性
Ø 可以借鉴平衡计分卡思想，从四个维度全面设计指标
Ø 财务维度：提高收入和利润，控制成本，保持合理财务结构；
Ø 客户维度：强化品牌知名度，提高客户满意度和市场占有率；
