我国企业的人力资源管理七大误区 下载

在90年代以前传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上人事部门被定位为后勤服务工作90年代后随着企业基础管理模式的深刻变革在管理中人作为一项资源而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同在这一管理思想的指导下以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立并逐渐显现了它的重要作用
在发展的进程中人力资源的作用被企业界一次次“放大”并开始慢慢出演“主角”现在人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门转而成为企业经营业务部门的战略伙伴而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行帮助中高层主管的甄选员工的教育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等具有相当的前瞻性
在另一方面人力资源管理者的职能也在发生彻底的转变从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等人力资源管理者的“脸谱”在前进中不断变换而人力资源管理从业人员的身价也由于其重要性的上升而不断上涨并最终使得人力资源管理职业成为21世纪初最热门的职业
但是在一个事物的快速的发展的过程相关的人的理念的跟进甚至超前是至关重要的然而在实际操作中许多企业的人力资源从业者的认识上的问题一定程度上阻碍了人力资源管理在中国的成长例如目前在我国企业的人力资源管理中就存在七大误区：
误区一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作
谈到人力资源管理方面的工作很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事许多企业经理人都认为人力资源的管理应该由HR负责与自己完全无关但实际上人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落各个部门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已
误区二：培训很容易公司出笔钱就可以了
对员工进行培训目前在外企和一些大企业已经相当普遍求职者在找工作时也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为18小时可见很多企业对培训投入的并不少但效果却往往不好很多企业认为只要出钱就可以把培训做好了这是狭窄地理解培训没有把培训和发展放在一起考虑有的公司随大流看人家有培训自己也组织一些培训却没有对员工进行分析也没有培训的长期计划；有的企业把培训看成是员工福利的一部分大家轮流上课培训后也没有进行任何评估没有计划如何使员工学到新的技能
误区三：只要给高薪不愁招不来人才
外企往往以高薪吸引人才对此有些国内的企业也认为如果他们有财力的话也不愁吸引不到人才但事实上企业现在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素如：是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等
误区四：员工的学历越高越好
现在很多企业过分强调员工的学历标准往往以计算企业员工的学历平均有多高为自豪在用人的时候往往强调“研究生多多益善本科生研究研究专科生不予考虑”实际上他们忽视了各种学历者都有其相应的职位并不是学历越高越能体现员工素质水准
误区五：人力资源管理系统是万能的
许多人力资源管理者过分重视在人力资源服务科技（eHR）上大量投资认为购买了人力资源管理系统就可以很好地实施管理而实际上只有规模较大及人力资源功能较为完善的公司eHR的运用才能有助于公司价值的提升那些规模较小的公司往往会起反作用
误区六：外来的和尚会念经
很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养往往把希望寄托在从外面招来的人才身上希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境扭亏为盈



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