长期以来，中国企业的管理培训都面临一种尴尬——老板不太愿意投入，管理者热情也不高，员工主动参与的就更少，只有人力资源部在为培训而培训，这就是培训无效的根源。而因为看不到培训效果，老板就更不愿投入，于是，培训就陷入一种恶性循环。这既是中国企业人均绩效不到西方企业五分之一的根本原因，也是因为我们错误地“把培训当做福利”的必然结局。
众所周知，福利在企业提供给员工的一种补贴，企业是可以根据盈利状况随时调整的，它不受法律的保护，企业甚至可以随时取消。而根据人性定律，人对太容易得到的东西都当做是理所当然，大多不会珍惜，甚至可以放弃或拒绝接受。所以，站在现代管理的角度来看，姚绍龙老师则认为：培训绝对不是可有可无的福利，而是一种责任——既是企业责任，也是管理者责任，更是企业全体员工的基本责任。
作为一种人力资源开发管理的手段，培训一直被当做是一种福利，这在业界却一直饱受争议。其实，从管理的角度看，这是一种认知上的错误，这种错误让中国企业的培训管理走进了一个又一个的误区。
长期以来，中国企业的管理培训都面临一种尴尬——老板不太愿意投入，管理者热情也不高，员工主动参与的就更少，只有人力资源部在为培训而培训，这就是培训无效的根源。而因为看不到培训效果，老板就更不愿投入，于是，培训就陷入一种恶性循环。这既是中国企业人均绩效不到西方企业五分之一的根本原因，也是因为我们错误地“把培训当做福利”的必然结局。
众所周知，福利在企业提供给员工的一种补贴，企业是可以根据盈利状况随时调整的，因为它不受法律的保护，企业甚至可以随时取消。而根据人性定律，人对太容易得到的东西都当做是理所当然，大多不会珍惜，甚至可以放弃或拒绝接受。所以，站在现代管理的角度来看。而姚绍龙先生认为：培训绝对不是可有可无的福利，而是一种责任。既是企业责任，也是管理者责任，更是企业全体员工的基本责任。
很多人说企业的责任是制造产品、赢取利润。可是，稍微有点管理常识的人都知道：造物之前必先造人，经营企业就是经营好人，这是一种因果逻辑。这里的“造人”和“经营人”，通俗的理解和采用的手段其实就是培训。所以，企业就需要建立培训系统，配置培训资源，做好培训规划，为每一个员工提供一个学习成长的空间，从而到达造人造物的目的，以实现企业的可持续经营！而且，在劳动合同法里面，早就界定了企业对员工的培训责任，就连培训费用投入比例也做了规范。
而对于团队的管理者而言，培训就更是一种义不容辞的管理责任，也是必须写进各级主管的岗位责任书里的。这就是对企业人力资源战略的一种分解，要是主管们的岗位责任里没有培训下属这一条，那么这家企业的人力资源主管应该是很业余了，也可以下岗了。作为一个主管，要是不能帮助自己的下属学习成长、不能让下属们学到东西、不能为下属解疑答惑，真不知你怎么提升团队绩效？又凭什么还能优哉游哉地坐在那个管理者的位置上？做不到这一点就是一种渎职了。
